中国特色领导模式是指中国企业在过去数十年间呈现出的根植于中国传统文化、彰显中国特色的领导和管理模式。结合百年未有之大变局的时代背景，光华学者以中国企业领导者如何应对并引领企业创新发展为核心课题，借助大数据、人工智能、神经科学等新技术，致力于研究并形成中国特色的领导模式与领导理论，为人力资源管理、企业战略规划与组织行为学研究提供全方位、宽领域的发展路径与借鉴模式。

近日，北京大学光华管理学院举办了第四场“双学科建设重点研究方向”系列研讨会，围绕“中国特色领导模式”研究方向，介绍光华研究团队在该领域的重要研究方向、学术成果与研究进展。

本次研讨会由北京大学光华管理学院组织与战略管理系王辉教授主持，组织与战略管理系副教授江亭儒、组织与战略管理系副教授刘知担任主讲嘉宾，分享他们在中国特色领导模式这一领域中的研究方向与学术成果。光华管理学院教师、访问学者及博士生共计六十余人参加了研讨。

中国企业环境下的领导行为与领导模式研究

会议伊始，王辉教授首先从文化差异的五个维度切入，总结了儒家传统价值观、中国人的人际沟通与交往方式，以及中国人特有的思维模式对中国领导行为模式和企业管理实践的影响，如家长式领导，竹子天花板现象，以及矛盾型领导等。随后他总结了自己的研究途径，包括，“跟着走”，“改进研究”和“特色研究”三个递进式的研究阶段。并通过三个研究方向，总结了他对中国特色领导行为与领导模式的深入思考和系统研究。王辉教授强调应基于中国企业管理现实、结合中国传统文化展开前沿探索，从中国企业管理实践的沃土中汲取学术给养，创造根植于中国特色文化的领导理论。

中国企业高层管理者的行为模式、性格研究与辩证领导行为构成了王辉教授的三个主要研究方向，他对各研究方向的理论背景、研究设计与主要结论进行了概括性阐述。关于行为模式研究方向，王辉教授总结出中国企业高层领导者领导行为中的“理念塑造-制度规范-人情整合”三元模式，强调“外儒内法、恩威并施”的领导行为实践。在性格研究层面，王辉教授以国外有关CEO自恋性格对企业绩效影响的研究为背景，提出了“在中国，CEO应该谦卑一些，还是应该自恋一些？”这一研究问题。通过多样本的问卷调查，发现企业管理者的谦卑和自恋性格对其个人魅力和企业绩效存在正向交互影响，进而提出领导者应“为人似水，做事像山”这一领导模式。随后，王辉教授详细介绍了他关于“辩证领导行为”的实证研究。他通过严格的量表开放程序，提炼出辩证领导行为的“适时调整、因人而异、权衡矛盾、恩威并施、注重协调、整体管理”六个维度，并通过系列研究，揭示了辩证领导行为对企业创新能力和绩效的影响作用，做出“未雨绸缪，居安思危”的前瞻性解读。

目前，王辉教授围绕“辩证领导行为”这一研究主题，面向“辩证领导行为与危机应对”“辩证领导行为与专精特新企业发展”“不同文化背景下的领导偏好研究”等新领域扬起学术之帆，致力于推动中国特色领导模式学术领域的理论突破与范式革新。王辉教授指出，“专精特新”企业发展的博雅塔模型以“坚实的领导”为基柱，强调前瞻与务实、坚韧与变通、自驱与引领、整合与赋能等务实的管理手段。他引用彭泗清教授的诗意话语表达了对未来研究的展望：“我们不只要看到月明星稀，还要看到群星璀璨。”目前关于中国企业高管辩证思维与领导行为的研究仍在起步阶段，王辉教授殷切盼望更多光华学者参与其中。

中国特色领导模式研究——传统模式与新兴模式

江亭儒教授从中国领导模式的独特性出发，通过将抽象的中国核心文化具象化到具体的事件，推演出个体的心理结构与过程，最终以“个体行为”为落脚点，形成中国特色领导模式的研究路径，进而围绕中国的传统领导模式与新兴领导模式展开学术探索。

首先，江亭儒教授介绍了“家长式领导”这一传统领导模式。他指出，“家长式领导”以华人的家族主义价值观为文化根源，这种文化特色渗透于中国企业组织中，形成了“具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”。江亭儒教授沿用“树德（个人修为）-施恩（正向激励机制）-立威（负向激励机制）”的经典三元模式阐述了三种家长式领导形象：威权领导、仁慈领导、德行领导，并在此基础上讲述了不同领导模式对员工绩效的影响，同时通过领导模式与性别角色的对比揭示了传统性别角色一致理论的局限性。随后，江亭儒教授回顾并梳理了自己有关“家长式领导”的研究成果和思路，其主要聚焦于家长式领导对团队的影响、威权和仁慈的组合效果、德行对领导决策的影响，在廓清研究领域、理清研究视角、认清联系与影响三方面不断发掘新的研究思路。

在中国领导的新兴领导模式方面，江亭儒教授以“自恋型领导”为例展开探讨，并分享了一项已发表的研究成果。该研究以六家大型中国组织的159对“领导者-新员工”为样本开展实验，对比研究钦佩型与竞争型自恋的领导者如何发展新员工的关系、如何影响其工作满意度与工作绩效。研究结果表明，领导者的钦佩型自恋更不容易使得领导者感知新员工的威胁，从而会对新员工的工作满意与绩效产生更多的正向影响。

江亭儒教授的多元视角与创新思路引发了听众的积极思考，参会的光华学者就海内外不同背景的华人家长式领导的比较、家长式领导与能力信任的关联程度等问题展开了热烈的探讨。

中国特色领导模式研究——一个框架及三个例子

刘知教授以“中国特色”为切入点，结合相关研究案例阐述文化如何通过特定心理机制影响领导决策以及上下级互动，试图揭开文化作用机制（Cultural Influence Mechanisms）这一神秘“黑箱”。她指出，文化主要通过价值观(value)、认知模式(schema)、规则(norm)这三个机制发挥作用，其中价值观是指人们内化和珍视的对于是非、好坏、善恶等的判断准则，认知模式是人们加工信息与看待世界的思维框架，规则是指在一个社会或群体中被普遍认可或广泛践行的行为及预期。

随后，刘知教授以她在中国领导情境下进行的三个研究为例分别说明了这三个文化作用机制。第一项研究为关于企业领导的价值观与企业创新。刘教授利用机器学习的方法，以CSMAR数据库中2008-2016年沪深A股上市企业为样本，考察了中国企业中的“一把手”董事长和“二把手”总经理的价值观差异与企业创新绩效之间的关联。研究结果发现，两人在不确定性规避价值观上的差异对企业创新绩效具有“互补效应”，两人在制度性集体主义价值观上的差异对创新绩效既具有“互补效应”，又具有以董事长强调集体主义为主的“秩序效应”。

第二项研究为领导者亲组织不道德行为，例如领导为了组织利益而进行的行贿或不当行为。刘知教授提出，不同文化对“个体”和“群体”的主体性（即其意图、能力和自主性）有不同的认知模式（schema）。东方社会的认知中，群体更具主体性，而西方社会的认知中，个体更具主体性。通过对中美员工的调研数据和实验数据的对比分析，她发现中国员工倾向于认为领导为组织所进行的行贿更多出于群体性偏好，因此对领导个人表现出更高的宽容度；而美国员工倾向于认为这种行为更多是出于个体意愿，因而对领导个人表现出更低的容忍度。

第三项研究关于“不听话”的下属。刘知教授分别以下级对领导指令的反应（遵守或违背）以及由此产生的结果（好或坏）为变量设计了四种实验情境。研究结果表明，结果不好时，中美被试会进行相同的责任分配：在下级遵守领导命令时，认为领导应该对不好结果负更多责任；在下级违背领导命令时，下级应该对不好结果负更多责任。然而，当取得好结果时却出现了文化差异。当下级遵守领导命令并导致好结果时，美国被试依然归功于领导；而中国被试会奖励服从领导的下级，即便正确的决策是领导做出的。当下级违背领导命令并导致好的结果时，美国被试几乎完全归功于下级（“个人英雄主义”）；而中国被试会对不服从领导的下级扣分，即便下级的独立判断带来了好的结果。可见，服从权威、尊重领导、维系层级秩序这类规则（norms）的重要性在中美文化中存在差异。

通过对文化机制的梳理与研究案例的描述，刘知教授强调了比较研究对于中国特色领导模式的重要性。“哪些文化与领导模式是中国所特有的，需要通过比较才能发现，知己不能离开知彼，做比较性研究既能让我们更深刻的了解别人的文化，也能促使我们更好地理解自己的文化。”刘知说。

会议在演讲嘉宾与现场观众的的热烈讨论中接近尾声。本次研讨会的成功举办为介绍“中国特色领导模式”这一主题的重点研究方向、既往学术成果与未来发展方向提供了良好契机。光华学者将持续探索具有中国特色的领导模式与理论，以学术成果指导中国企业环境下领导者的管理实践，推动企业发展融入国家战略。

未来，光华管理学院将坚持举办“双一流学科建设重点研究方向”系列研讨会，为光华学者的学术交流合作搭建平台，继续在第二轮“双一流”建设周期内向“进入世界一流前列”目标迈进。