有人说，擅长提离职的人都擅长提分手。员工和公司之间能够好聚好散，大概就是时下所流行的——“保持格局”。然而，大部分人离职的原因都是对前公司或工作不满意，所以能做到体面“分手”、“保持格局”的人其实并不多。那么，作为一个社会人，到底应该怎样优雅地从前公司离职？

对此“棘手”的问题，中欧首席人力资源官（CHRO）课程2020校友周燚珺给出了解答，并针对年轻人的职业发展给出了建议。周燚珺是一名资深的人力资源官，在30多年的职业生涯中，她从公务员成功转型，接连供职于数家世界500强头部外企，目前担任长飞光纤光缆股份有限公司的人力资源总监。在她看来，离职的方式和做法可以反映一个人的人品和修养，社会人要避免“破坏性”“逃避式”的离职方式。同时，也要学会保持职业生涯的连贯性，注意把握职业生涯的几个关键节点。

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员工为什么离职？

年轻一代的高潜力员工不怕吃苦，但是他们不能无缘无故地吃苦。优秀人才离职最主要的原因是失去信心。

失去信心的原因可能来自多个方面。从大往小看，行业、公司战略、办公氛围、直接主管、同事等这些因素的负面情况都会导致员工对当前的工作失去信心。

① 对行业失望，认为行业没有前景；

② 公司战略不清楚或极其混乱，让人看不到未来；

③ 工作氛围不佳。公司内部按资排辈，新员工被打压，或制度严重不合理；

④ 直接主管的管理能力或者人品差，导致分工混乱，谁能干就谁上，不能干的人就躺平；

⑤ 能力极差的队友。团队或者同事能力较差，容易拖后腿，我们称之为猪队友。

离职原因不同，会表现出不同的离职方式。在我的职业生涯中，见过很多离职方式，建设性的、破坏性的、逃避式的都有。

有些人会开诚布公，告诉主管和人力资源为什么离职。这是最令人欣赏的建设性的离职方式。当员工能够说出TA的离职原因，说明TA的想法已经非常清楚成熟。TA们会向公司提出建议，帮助改进公司的管理，是真正的人才。我见过很多优秀的人才，临走时跟我进行了开诚布公、富有价值的谈话。对于一些关键人才的离职，我们人力资源也会做深入的访谈。

另一些离职方式则比较奇葩。

比如破坏性的离职，有些员工离职时会将公司资源占为己有，或者删除公司文件，用微博或者在朋友圈诋毁公司；有些则在工作最后期间发生了工作态度大逆转，变得特别不积极，导致公司工作开展不顺。

另外还有逃避式的离职方式，我曾经遇到过一个快30岁的男职员，某天突然不告而别，跑得无影无踪，离职手续是让他母亲来办的。

有一些人会选择裸辞，在我看来，裸辞的风险非常大。

裸辞后简历上出现空白期，不仅对下一份工作有影响，也可能会成为职业、简历上永久的“瑕疵”。每个面试官都会让求职者解释空白期，即便能给出漂亮的回答，面试官还是会有所疑虑，比如你的心智是否成熟，为什么会裸辞。另外，面试官还自然会想到，裸辞是有惯性的，如果雇佣了你，你会不会一不开心就全然不顾，再度裸辞。

除非遇到非常情况，如公司倒闭或遇到重大危机（这种情况大家都能够接受），其他牵强的理由都难以让人信服，比如很多人把简历上的空白期解释为读书深造，面试官都会多打几个问号，怀疑你跟前公司有什么矛盾，可能是被动离职等等。

02

什么时候应该辞职？

我见过很多人，本来有良好的职业生涯的开端，之后却高开低走，一手好牌打烂了。比如有的员工第一份工作在优质的外企大公司，经不起诱惑，很快跳到小公司。其实在外企工作时间并不长，没有学到过硬的专业技能，更谈不上管理能力。到了小公司，觉得所学的东西没有用武之地，这时候如果要再跳槽，很难再回到原来的平台。

另一种跳槽是换职能，比如原来做采购，做了没多久之后，去做IT。彻底换行业换职能，把前面的工作经历全部舍弃，可能会导致职业生涯缺乏连贯性。

那么，职场人应该怎样判断是否有必要离职？

判断是否要离职时，首先需要考量到底是对什么失去了信心。如上所述，比如员工所处的环境、公司、行业是否积极向上，公司战略是否清晰明确，公司部门管理是否规范。如果是对这些要素失去信心，那么也许这个环境确实不能充分支持员工的发展，有必要换工作。

如果行业、公司战略和主管管理都没有问题，员工则要判断是否遭遇了职业天花板。一些成熟的企业已经处于平稳或者减速发展阶段，能够给到员工的机会比较有限，而员工的成长速度比公司能给TA的职业发展速度快得多。这种情况下，员工可以考虑调整。

任何工作都有其优势和不尽如人意的方面，每一份工作在每一个时期都可能遇到不同的挑战，一旦遇到困难就改行或跳槽会很危险。除非个人的能力、特长跟工作内容完全不匹配，比如数字概念特别差的人不小心做了财务，那么就该考虑转换方向。

其次，必须想清楚自己喜欢和适合什么，职业生涯究竟何去何从。很多年轻人不知道自己要什么，离职是因为一念之差。比如，因为主管的一次批评，或者某段时间内工作压力比较大，就想换一个公司。每份工作都有压力，每个公司都有好有坏，没有绝对理想状态的工作和公司。

职场上没有太多时间可以挥霍浪费。每个人都要把握大学毕业以后职业生涯的几个关键时间节点。

• 30岁之前，练好专业的基本功，成为这个行业的行家里手。

•到35岁，能够领导管理一个团队，具备一定的领导力，从负责业务变成管理业务。

•到40岁，学会管理复杂性的业务，比如具有两三年的海外工作经验。

完成了这些关键节点，40岁之后的职场之路就会非常宽阔，否则，很有可能面临之后平庸的职业生涯。

根据以上的职业生涯跨度来看，年轻人毕业后应该至少在公司稳定工作3-5年再跳槽。

年轻人甫入职场的3-5年我们称为童子功阶段。这段时间内把专业的基本功打扎实，对专业有一定的把握度，才知道自己需要什么，理清下一步往哪里走。比如在人力资源领域，可以清晰地知道应该往人力资源专家发展，还是往HRBP发展。

如果缩小时间范围，每年的第二季度是离职高峰期。这段时间对员工和公司的影响都相对比较小。对员工来讲，年终奖收入能够得到保证；对公司来讲，年初过后是业务的开局阶段，对业务的连续性影响相对更小。另外这段时间新的工作机会也比较多。

当然，遇到关键项目时肯定不适合离职，这是千载难逢的学习机会。公司投资几十万甚至上百万做项目，如果错过这样的机会，真是亏大了。

03

怎样礼貌又不失优雅地离职？

离职的方式和做法可以反映一个人的人品和修养，还会影响今后的职业发展。

那么怎样礼貌又不失优雅地与前公司“分手”？

很少有人能在一个公司工作一辈子，所以对公司和主管来说，员工离职都是能够接受的。

一般员工想要离职之前，资深的人力资源和管理者都能看出预兆。员工会表现出人在心不在的情况，我们称为精神性离职。比如一个优秀员工的工作效率明显下降，跟团队的互动减少，或者对安排的工作不像原来那么积极主动，频繁请假、打电话等等。

如果员工已经决定离职，比较理想的处理方式是提早跟主管沟通。从公司主管的角度，我欣赏能够坦诚沟通的员工，高情商、负责任的态度能够体现出这是真正的高潜力员工。如果拖到最后一天才跟老板说，对不起我要辞职，给别人一个爆炸消息，让主管不知所措，表明该员工同理心比较差。或许这种行为还会导致公司业务失去连续性，显得不负责任。

员工要避免逃避式的、破坏性的离职方式，不能做损人不利己的事，此外，还要防止职场人际关系的破裂。对待公司、工作的态度，对待上级、同事的态度，对待离职手续的态度，都不能过于任性。人在江湖，说不定某一天又会碰到了。

近期，微博上有一个比较热门的话题，#离职后应该怎么退出工作群#，已经有2.6亿阅读、2.2万的讨论量。在我看来，微信已经成为每个人的名片，每个人都要珍惜这张名片。

很多公司组建了工作群，难免需要沟通重要的商业信息。如果有人离职了却不退群，只能由公司来踢出，比较尴尬。最体面的方式还是在办妥离职手续后自觉退群。

我比较欣赏的方法是大群悄悄地退，不用惊动大家；本部门的小群可以跟领导打个招呼，再退出；对于非常亲密的同事，可以跟大家打个招呼，发一个小红包再退。体面合理的退群方式能够让大家觉得得体舒适，体现出一个人的成熟、高素质和高情商。

对于年轻人的职业发展，我还有这几点建议：

首先对自己有清晰的认识，知道何去何从，有什么样的特长，最擅长什么，最喜欢什么。我们一般主张员工做自己最擅长的事情，这样你会对这份工作保有持久的热爱。

其次，及早进行职业生涯规划，少走弯路。职场就像一场马拉松，是一个漫长的过程，需要有足够的耐力，足够成熟的心智，才能一步一步走下去。最好不要随意转行，不要意气用事，也不要急于求成。

最后，我建议年轻的朋友都要找一个资深的人力资源做朋友，进行专业的职业辅导。很多时候，我们自己对现状未必看得清楚，存在理解的偏差，需要专业人士从旁观者角度给予更加客观的建议。

编辑|潜彬思

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编辑：葛格