题记：2022年3月8日，北大国发院携手亚马逊中国在承泽园举办“数字化时代的女性领导力”主题论坛。本文根据北京大学王宽诚讲席教授、国发院BiMBA商学院院长陈春花教授在论坛中的主题演讲整理。

女性尤其是职业女性的发展，并不是件非常容易的事。美国曾有一个著名的“布拉德韦尔诉伊利诺伊州案（Bradwell v.State of Illinois），案中的布拉德韦尔全名迈拉·布拉德韦尔，是一名女性。她1869年8月顺利通过伊利诺伊州法律考试，9月向该州最高法院申请律师资格，但遭到拒绝，理由是：上帝设计不同性别以从事不同范围的事，从事法律工作是属于男性的事，这差不多被视为公理。当立法机关赋予本法院负责颁发法律执照的权力时，并不期望从事法律工作的权利扩展到妇女。

伴随着持续的努力，直到1892年迈拉才获得律师执照，伊利诺伊州还主动将执照的生效时间提早至1869年，即迈拉提起申请的那一年。

100多年后，职业女性的发展变得更容易了吗？

2019年我曾经应邀对《哈佛商业评论》百强CEO中女性占比问题进行过回应和研究。结果发现，无论是全球还是中国百强CEO，女性的占比仅为4%-5%。同年其他类似研究也证明，女性首席执行官的比例为5%左右。即便延展到首席财务官、董事会成员、中层管理者，女性的比例也都不高。即便有研究表明，从2011年到2021年的十年中，董事会中女性董事的人数占比由6%增长到16%，总体还是非常低。

女性争取职业发展其实是一段非常漫长的历史。我们今天有机会探讨女性领导力，包括如何培养女性的卓越领导力，尤其是在数字化时代，女性领导者会有哪些优势、劣势，已经是个非常了不起的成就。

数字时代的新变化

我曾经用一个词来表达我对于数字时代基本状态的概括，即“触手可及的未来”。数字化时代外部的环境，完全是一个价值重构的环境，让我们如同来到一个新的世界。

新的世界观

在新的数字时代，我们的世界观也在改变。工业时代，笛卡尔哲学作为我们世界观的基础，即部分之和是整体；数字时代，整体远大于部分之和，个人、社会相互依存，必须共生。

随着我们不断地拓展新的领域和新的发展可能性，知识本身会越来越重要，我们称之为“知识社会的兴起”。

组织管理系统根本性改变

数字时代的组织管理系统，也发生很多根本性的改变。

比如，传统的组织结构是金字塔型，新型的组织是网状的、开放的。人在组织中的作用也因此发生了一个基本变化：传统的金字塔组织要求人对多种岗位能不断适应，所以我们培养的其实是通才；数字时代的网状组织结构要求每个人成为专家，然后大家协同做事，所以内部关系就会变成一种分工、协同的模式。

发生这些变化之后，传统的组织中人的压力，主要来源于能不能在其中找到岗位，以及纵向不断晋升，到数字化时代的新型组织当中，人的压力和发展要求更多地来自有没有专业技能、能否在不同方向发展，这样人也不会陷入固化和僵化。当然，混乱变化和动态不确定性本身也是一大挑战。

总之，组织的变化已经呈现，而且在多个维度产生完全不同于之前的变化。

价值重构

我们过去的研究也发现，数字时代的组织管理，其基本的价值重构包括以下五个方面的根本改变：

1、从管控到赋能。组织更在意能不能为员工提供帮助，并赋予其成长能力。

2、管理结构由科层制转向平台化。组织架构更关注稳定性和灵活性的统一，以及授权和利他。

3、管理的绩效和效率来源，从分工转向协同共生。组织管理更重视协同带来的大系统效应，尤其是共生所带来的共创、共享以及利益分享。

4、组织目标由明确的时间绩效目标到兼顾人的意义。今天的组织管理，会在意两个部分，即绩效目标的实现和人本身的激活。

5、知识是数字时代最重要的关键变量，知识革命带来新兴领域出现，要求企业组织有学习能力，我将其称为“学习者掌握未来”。

基于这些改变，数字化时代的组织、管理价值、观念完全不一样，以三个关键词概括的话，以前是命令、控制、信息，数字化时代已经变成赋能、共生、协同。

数字时代，女性特质蕴藏新能量

这些变化对管理者提出完全不同的要求，对女性领导者的要求也不同。

数字化时代更强调在一个数字与物理融合的新世界里，人与人、人与社会，以及组织与组织之间更加协同、依赖、相互依存，数字化时代的发展也更依赖于对知识、对未来创新的理解，以及创造的价值。

在这样的背景下，绩效更取决于技术、创新与协作。这时，女性身上的特质，比如善于沟通、关怀他人、协调和成就组织目标，有可能会成为职场的优势。

很多研究也告诉我们，在对女性的绩效评估中，亲和力、同理心、助人为乐和奉献精神等词汇出现的概率，几乎是男性的两倍。因此，当组织绩效来源于创新和协作，并且激励个体让人变得更有意义，我相信女性领导者的特点会使得这样组织的绩效得到更好发挥。

德鲁克曾说过的这句话，也许可以给我们一些信心，他说“时代的转变，正好符合女性的特质”。

女性要敢于成为卓有成效的领导者

无论男性还是女性，如果想成为一个卓越的领导者，就必须清楚到底什么叫做领导力。

领导的定义很明确，就是影响他人，按照领导者想做的去做。如果按照这个概念来讲，那最不会说话的婴儿其实最有领导力，因为他想做的一切事情，都不用说话我们就帮他做了。也可以说，人的天赋中应该是有领导力的，但是为什么长大了之后，更多的人丧失了领导力？

我有时候也看一些女性从业数据。我本人所在的北京大学国家发展研究院与木兰汇基金会，联合成立了一个关于女性领导力提升的教育项目“木兰学院”，目的是想培养非常多的中国女性企业家或创业者。在这个项目中，我有机会跟很多女性企业家和创业者交流，这也是发现她们身上有很强领导力的过程。

可是为什么到了高阶管理者，尤其到CEO这个位置，女性的比例就只有5%左右？答案有时候可能是是社会没有提供这个机会，也可能是女性自我选择了放弃。

做自己的领导者

如果我们知道天赋里就有领导力，那么成为领导者的核心就应该是自我造就的过程；如果不确定自己是不是要成为领导者，哪怕具备天赋或天性，我们也不可能成为领导者。

能否成为领导者，首先取决于你是否愿意持续挖掘、持续学习。而要成为一个卓越的领导者，首先要成为自己的领导者，要认识到领导力其实是一个自我造就的过程。因此，我鼓励很多女性管理者、企业家要不断地学习和超越自己，要有说服力、能驾驭变化，以及更有定力，持续洞察变化，不断地对自己提要求，通过自我造就，成为自己的领导者。如果可以成为自己的领导者，就有机会成为卓越的领导者。

做卓越的领导者

要真正成为一个卓越的领导者，可能需要四个方面的能力或训练：

1、理解管理角色承担的其实是责任而不是性别。我常被问到，女性领导者的责任有什么不同？我认为就管理者的责任来讲，男女没有什么不同，管理者的角色首先意味着责任而不是性别。不同性别的管理者，其不同在于各自发挥着不同的优势。

2、持续确信你能真正带领大家解决问题，并成为一个真正卓越的领导。

3、训练自己的思辨能力，不人云亦云。很多时候领导者要在各种复杂信息中做决策，而且能够真正对话、包容不同的观点，这些都源自有思辨能力。

4、能形成真正的团队，与比自己优秀的人一起工作。

这是成为卓越领导者需要做到的四件事情。

构建女性自身的内在定力

从女性自身而言，可能会特别在意一些概念，比如追求完美、高要求、对自己非常苛刻，甚至可能没有办法面对孤独或是冲击。这些都是女性可能有的一些特征，因此我希望女性能拥有内在的定力，并希望从以下几个方面做训练：

1、从多个视角看待世界。只用女性的或者自己喜欢的视角看世界，其实非常狭隘。拥有多个看世界的视角，才能有更大的包容性和接纳度。甚至只有通过以多个视角看世界的训练，才会让我们收获更多的知识和认知，然后才可以从中确定自己的发展方向，以及有更大的可能性。

2、有能力获得自我幸福感。人一生中，幸福感对工作、生活都会产生非常大的影响。人们在职业上的发展，源于在职业当中有持续的贡献，以及对于贡献本身获得的满足感和幸福感，这也支撑着人不断地成长。女性领导者自身同样要有能力获得自我幸福感，能平衡工作与生活。工作与生活的平衡，也是决定员工幸福度的关键因素。在这方面，优秀的女性领导者有各自的解决方案，值得相互交流。

3、拥有明确的精神追求。管理者尤其是女性管理者精神上的独立是非常关键的部分，也是女性造就自我领导力和构建内在定力的核心来源。认知和精神独立的最大挑战，在于做到不在意外部的评价、有真正清晰的自我发展目标、能回归内心的价值判断。

我特别希望大家更像一个植物，而不是像一个动物。就像一棵树，能够从小长大，因为它能够不断地向下扎根，让自己有非常坚定、丰富的根系，从而给自己更强的支撑和定力，在给定的外部环境里寻求到力量的来源，然后长成参天大树。

对于女性管理者来讲，有可能身处不同的环境里，也可能环境本身有非常多的挑战或很多好的机遇，最重要的是你要有清晰的内心价值判断，不要在意外部评价。

我的偶像是居里夫人，我一直深受她的影响。她有一段话说：“我相信我们应该在一种理想主义之中去找精神上的力量，这种理想主义能够不使我们骄傲，而又能够使我们把希望和梦想放得很高”。这恰恰也表明，居里夫人能够做出伟大贡献，因为拥有内在精神上的支撑力量。希望我们都具备这种力量。

在这个时代，包括数字化转型，女性管理者最大的挑战可能不在于技能，而在于心性。尽管女性有独特的困难、压力，但是不管怎样面对环境，可能向上迈出一步来，心性开放，就可能有更加明确的发展机会。这种可能性，需要我们协同更多优秀的组织成员，一起来创造，并共同寻求更大的发展可能性。

整理：王志勤 |编辑：王贤青

编辑：刘蕊