题记：2022年3月8日，北大国发院携手亚马逊中国在承泽园举办“数字化时代的女性领导力”主题论坛，邀请到北大国发院管理学副教授、教育部长江青年学者谢绚丽，亚马逊中国、亚马逊全球开店亚太区公关负责人阎妍，微软亚太研发集团运营及公共事务副总裁、北大国发院EMBA校友商容，蕾明视康大中华区CEO、北大国发院EMBA校友潘艺琼，北大国发院MBA中心主任、职业发展部主任于斌等展开深度圆桌对话。对话由北大国发院传播中心主任王贤青主持。本文根据对话内容整理。

王贤青：对话环节我首先请教一下阎妍，亚马逊非常明确地鼓励员工培养和发挥领导力，但这是不是有个前提，就是公司还在快速发展，能给大家发挥领导力的平台越来越多。否则，这样的文化会不会造成领导太多，下属太少？亚马逊为员工发挥领导力准备了哪些舞台，组织架构是什么样的设计安排？

阎妍：“领导力”是亚马逊的公司文化，包括两方面，一是为什么要重视员工的领导力，二是如何激发员工的领导力。

亚马逊有16条关于“领导力”的准则，是公司文化中非常独特的内容，希望员工借此更好地发扬主人翁精神，树立起负责任的工作态度。因为亚马逊的企业目标非常明确：成为世界上最以客户为中心的企业之一。要达成这个目标，就需要企业具有不断创新的能力，而16条领导力准则就是为了保证创新力持续产生。这些准则不只是挂在我们的会议室墙上，而是融入到从员工招聘开始的几乎每一个环节，变成真正的日常。

在亚马逊的领导力准则中，有一条是“敢于谏言，服从大局”。“敢于谏言”就是鼓励员工分享观点。一方面，我们的员工来自不同国家，拥有不同的文化背景和职业经历，我们要尊重不同的文化，尊重每个人的独立思考和表达的权力，在企业文化中真实实现多元和平等；另一方面，我们深知不同观点的交融碰撞正是创新的源泉，而创新对于一家科技企业至关重要。我们也特别鼓励女性员工自信地表达自己的观点，同时自信地接纳意见分歧，因为自信可以赢得更多的包容、尊重和支持。同时，亚马逊也为女性员工提供了多个项目和平台支持女性员工进行职业规划与发展。

“服从大局”意味着，一旦公司达成共识，形成决定，即使有不同意见，大家也会向着同样的目标前进。

因此，“敢于谏言，服从大局”对亚马逊的领导力文化做出了较好的诠释。

王贤青：请问商容，您在本科时学的无线电专业，好像女生学这个专业的不多，之后您又先后去了思科和微软做公共事务，高科技公司的女性比例同样不高。您的职业生涯似乎都在打破偏见，您在做职业选择时的第一原则是什么？有哪些经验可以和大家分享？

商容：我对职业选择没有什么预先设计，更像是“意识流”。我成长在一个工科背景的家庭，父亲是工程师，母亲是数学老师。当时中国有一句话是“学好数理化，走遍天下都不怕”。

在这样的家庭环境下，我大学就报考了无线电，走了理工科这条路。人们一般确实容易有偏见，认为女性学理工科或者从事理论研究不如男性擅长。但我觉得千人千面，我喜欢数学，学理工并不吃力。很多女性对数字敏感，从事财务相关的工作。如今微软全球和大中华区的CFO也都是女性。

大学毕业后，我先从事一段时间的教学工作，后来从上海到北京，找工作就非常“意识流”。只要哪里需要，我就去哪里，有工作就做，误打误撞，期间做了4年记者。我也喜欢写东西。对职业不设限，可能惟一的前提就是自己喜欢。当你喜欢一件事就会经常琢磨怎么把事情做得更好。我不会给工作本身打上性别标签，不去想这份工作是男性的优势大，还是女性的优势更大。

后来我从媒体转到公关公司，再后来又进入思科工作8年，如今已经加入微软15年，都是基于同样的“意识流”。

今天我们讨论“数字化时代的女性领导力”。微软关于领导力也有三条准则，分享给大家：

一、以身作则

二、关爱同事

三、像教练一样带队伍

如何才能打破偏见？如何才能更好地赋能女性的职业成长？我们必须认识到人不仅被基因塑造，还被社会环境塑造，尤其是被你所接受的很多观念塑造，但有些观念不一定科学，是某种偏见，但我们有时候意识不到，打破偏见需要我们多听多看多思考，勇于更新自己的认知，并且勇于行动。

王贤青：数字化让很多工作不再像以前一样依靠体力，体能不再是明显的职业优势。请问谢绚丽老师，现在的新经济、新业态为女性的职业发展带来了哪些变化？

谢绚丽：我们最近正和联合国妇女署以及成都新经济研究院一起做一项， “新经济与性别平等”的研究，目前已经收集了很多数据并进行初步分析，今天也分享给大家。

首先，先定义一下新经济，是指与数字科技相关，既包括数字产业化，如亚马逊、微软等纯粹依赖数字科技的公司，也包括产业数字化，即为这些数字科技公司提供产品和服务的企业。依据国家统计局的分类，大概有18个行业被纳入了新经济领域。

在研究中，我们向个人和企业分别发放了大约1000份和300份问卷。从调查结果来看，新经济行业“性别平等”的特征更突出。

第一，新经济中创业的女性比例更高。很多数字平台提供了零工经济的就业机会，适合兼职或者自由职业，吸引了很多女性。

第二，新经济中女性高管的比例更高。

第三，新经济中技术和研发岗位的女性比例更高。

总体来说，可以看到新经济为女性提供了更多的工作机会。

不仅如此，新经济行业的性别平等意识更强。我们的调查问卷里有个问题是，“女性就业的比例低是什么原因？”。有意思的是，在受访的非新经济企业中，认为比例低属于正常的有44%，而在新经济企业中，这个比例只有31%。

另外，新经济企业为女性平衡家庭和工作提供了更多帮扶措施，并且更多涉及性别平等的企业发展战略或议题。

总之，我们看到新经济呈现更加性别平等的氛围，企业无论在普通岗位还是管理岗位都为女性提供了更多的机会。

王贤青：接下来请问潘艺琼一个问题。您曾在通用、柯达、飞利浦等公司就职，现在又是蕾明视康大中华区的CEO，您的工作经历充分展现出您拥有非常突出的领导力，而且包括跨文化领导力，尤其是您打破了很多人认为的女性职业天花板。请问，您觉得女性在职业发展中经常遇到的最大瓶颈是什么？怎么突破天花板？

潘艺琼：最近很多媒体问我，在外企工作22年已经到了很高的职位，为什么会选择再加入国内的创新型企业。我想借此谈一下女性如何打破职业天花板。

首先，我们需要多元化的经历或者说转换赛道的能力。我最开始做销售，28岁做到通用医疗的全国销售总监，但当我想再往上走时，发现如果你不具备多元的管理能力或工作经历，再升职不太可能，于是我决定从头去做Marketing（市场推广）。当然，转型的过程非常痛苦，但就为了最后能走得更远。后来我在全球不同的市场不同的区域做了很多的role，2014年回中国才有了做总经理的机会，这时我已具备了多元化的职业经历，对于业务的视角也有了更宏观更敏锐的看法。

因此，面对职业天花板，我们需要在每个节点上打破自己的舒适区，并做足准备，确保在下一个岗位上获得成功。

我在荷兰的飞利浦就职时还发现一个有意思的现象：女性在基层员工中占比48%，在中层管理者中下降到28%，但是到了高层管理者，这个比例男性和女性又差不多了。女性在中层管理者的数量严重下降，主要是因为中层大都在32岁至43岁，女性在这个阶段刚好经历结婚、生子等，开始承担更多的社会角色，于是面临职业天花板。

我对这个阶段的女性建议就是不断调整自己，探寻生活和工作中的平衡点，打破社会对女性的偏见。我本人为了兼顾工作与孩子，30到35岁那段时间经常出差时让保姆带着孩子跟我一起飞。35岁以后，我们可能就会进入一个职业发展的舒适区。再等升入高层，女性又会显得格外珍贵。比如我在大中华区开会发现，欧洲、美洲过来的高管都是男性为主，他们相互之间“fight”得很厉害，但对女性同事都比较照顾，因为在很多场合，我是唯一的女性，反而容易得到理解。

因此，女性在中层的管理岗位上，要学会调整，用心打磨自己，等到职场天花板突破以后，你会迎来职业生涯真正的高光时刻。

当然，最后的结果还与个人的思维方式、观念和思路有关。

王贤青：接下来请问于斌老师。作为北大国发院职业发展部主任，您观察到那些职业发展较好的女性都具备什么共同的优秀品质？

于斌：因为负责学院MBA项目的招生工作，包括指导职业发展等，我有机会观察到很多女性朋友通过我们项目经历的成长和蜕变。从数据来看，我们项目中女性申请人和录取者中的占比都非常高，特别是近几年一直保持上升趋势。我发现，中国女性尤其是职场女性，非常愿意持续学习进步，这是一个好现象。全球商学院特别是那些头部商学院，会把学生中的女性人数占比作为对外展示的一个重要指标，而我们学院在这方面的成绩一直都非常好。

优秀职场女性有三点共性让我印象深刻。

第一，她们有持续进取的需求。很多到我们这里来读MBA的女性，她们原本已经有非常漂亮的工作履历，比如我们今天的嘉宾薛盈，她本身就在英国读完了心理学博士，并且在原来的路径上也已经发展得很好，但是她想尝试心理学和商业的跨界，希望回到国内了解本土的商业运营模式，而刚好我们的MBA项目可以为她提供这样的机会。另外还有一些同学，她们在职业发展中遇到瓶颈，希望进一步突破自身的领导力，也选择来我们的项目深造。

第二，她们不给自己设标签。这一点很不容易。在申请咨询时，我们经常会遇到很多人，无论男性或女性，会把自己接下来二三十年要走的路都说得很清楚。问题是，既然你已经想得这么明白了，那也就不用再过来继续读书了。其实他们的内心还是有很多迷茫与不知所措，或者说他们并不像看起来那样是想清楚了。所以，过早给自己打上标签会限制自己将来的发展。我们看到一些原来做HR做得很好的女性，后来自己成功创业了甚至是跨界创业。还有原来在美国知名互联网公司做IT的女码农，到我们的项目学习后再次突破自己、尝试新东西，后来在美国获得了很好的工作机会，成为她所在公司某项目的全球负责人。在这些成功的例子中，她们都没有过早地给自己设标签。

第三，她们善于把握机遇。人生中真正关键的就那么几步。不少女性通过MBA学习发现突破自身局限的可能性，尝试一些原来不敢尝试的新领域。今天现场在座的有各班班委，都是女性。她们在班级里能把一群背景不同的同学管理好，等回到工作岗位后自身的管理能力也会有很大进步。这几点都是我观察到的优秀职场女性身上的闪光点。

王贤青：数字化的推进为女性明显带来了职业发展的新生态和新机会，除了原来的体能劣势得到了缓解，女性自身的柔性沟通优势、多角色平衡优势等也能得到更好的发挥。在你看来，女性今后该如何发挥优势去抓住新机会？

阎妍：数字化技术确实为现代女性提供了更多样性的职业选择甚至成功机会。亚马逊在中国有很大一部分业务，叫“全球开店”，帮助很多中国企业走出去，在全球构建自己的影响力。很多中国品牌这几年受到全球消费者的欢迎，在国际市场上开始占有一席之地，我们叫“国潮出海”。去年，我们做过一项全球范围的调查，在亚马逊的全球第三方卖家中，有40%的店主是女性，这说明越来越多的女性抓住了数字化带来的商业模式改变。中国有一些女性卖家做得很成功。有一位女卖家原本从事传统的窗帘布艺，看到在线商业模式孕育的机会后，与丈夫联手花5年时间转战线上，将窗帘布艺卖到全球，同品类产品销量在亚马逊全球获得前三的位置。她还是两个孩子的妈妈，数字化让她的事业与家庭也得到了更好的平衡。

商容：微软是一家科技型企业，也在经历数字化转型。在这一过程中，我们要驱动自己不断学习。八年前，微软CEO纳德拉上任，两年后，他写了一本书《刷新未来》，他希望微软的每个人要从“无所不知”的心态向“无所不学”的状态转变。今天各位嘉宾都在反复强调学习能力，因为这是一个加速变化的世界，我们需要不断学习进步。微软做过一个统计，今天在大学里读书的同学，等他们毕业进入到职场，将要从事的工作岗位有50%目前还不存在。20年前我读BiMBA时，还没有有云计算、抖音、人工智能、元宇宙。面对不断变化和进步的社会，微软强调要用技术对员工赋能，希望女性员工也能够拥有足够的支持获得数字新技能。

陈春花老师在她的演讲中分享了她很崇拜的居里夫人的故事。居里夫人重视精神追求。“精神追求”这个词听起来很高大上，但每个人的人生、工作能走多远，最重要的决定因素就是我们对自己的期许，即精神追求。在读EMBA的那两年，白天工作很忙，晚上要赶作业，孩子还很小，生活经常也会让人抓狂的时候，人仰马翻鸡飞狗跳。但我一直觉得，孩子是我生命中很重要的一部分，我愿意花时间照顾她，看着她和我一起成长，特别有成就感。每个人对自己的人生期许不一样，如果你觉得有些东西对你很重要，那么你就不会觉得是在做取舍或者牺牲，而是会努力去兼顾。

还有一点，我们在职场不会一直向上走，都会经历平台期且时间可能还很长。我的一位导师曾对我说，职业的成长始于职业的挪动。经历不同的岗位，拥有多元的视角，对职业发展非常关键。数字化时代，比如零工经济流行，斜杆青年出现了，大家可以兼顾起多重角色或多元爱好。微软公司允许员工有50%的时间居家办公，并且可以根据自己的情况灵活选择办公的时间段，一方面是给大家平衡家庭与工作的机会，另一方面也有利于大家在数字化时代更多元化地发展自己。

谢绚丽：从理论上讲，数字经济可以为女性带来了更多的机会。

首先，女性的社交网络比男性小，由于社会偏见，获得资源和信息的可能性更低，这些都制约了女性的职业发展。而互联网的使用缩小了男女间的这种差异。比如在创业中，互联网可以帮助女性获得知识、信息和资源。我的研究发现，互联网使用的时间可以减少创业的性别不平等。另外，数字技术让工作时间更加灵活，女性可以在家工作或在线上开展经营，方便平衡家庭与工作，也有利于女性的职业发展。

这里需要再呼吁一下，女性在家务上花费的时间远多于男性。我们的社会观念需要转变，男女在家务时间上应该更平等。我们的调查显示，一个家庭孩子越多，女性投入家庭的时间会增多，而男性投入家庭的时间反而会变少。调查还显示，有55%的女性觉得职业发展的最大障碍是需要更多时间照顾家庭。因此，男性增加家务时间是对女性职业发展最大的帮助。

潘艺琼：我认为数字化时代能更好地发挥了女性的两个特质，一是平衡能力，二是共情能力。

首先，女性天生具有平衡能力。我们经常看到男性在工作中是单兵作战突破的能力特别强，比如这个人做销售非常厉害，那个人做研发很执着，但有些女性可以游走在多种岗位之间。比如，北京有个群体叫“海淀妈妈”，她们“鸡娃”的投入程度远远超过我们的想象。我认识一位海淀妈妈，她是信息学硕士毕业，有三个孩子，目前全职在家带孩子。她为了协调好每个孩子上兴趣班的时间，自己开发了一套软件，只要她把孩子们的兴趣班时间、地点等要求输进去，系统就会自动给她拉出一个完美的执行列表，包括安排好爸爸的接送时间。她还利用这样的数字工具把家里与老公、孩子和保姆有关的事都管理得很好。女性的平衡能力可以帮助我们在数字时代多任务作战。

其次，女性还有出色的共情能力，比如微软全力发展“云”技术就是因为CEO和他的夫人在自己的孩子治疗和照顾中遇到难题时，想到如果所有这些诊疗设备的信息都能上云避免重复检查诊断带来的误差和复杂性，同时推想到更多有类似问题的家庭。为了解决这一问题，微软加快加大了云技术的开发和应用，成为一个非常有价值的创新，这就是女性共情能力为公司和全社会带来的价值。女性员工的共情能力可以让数字化社会更有温度和生命力。

于斌：从学院运营的角度来看，数字化带来的最大改变就是在线教学模式。疫情加速了线上教学常态化，开始我们也挺担心网课会不会影响学习效果甚至毕业率。但事实证明，最近这届学生的毕业率远超往年，线上授课模式特别为女同学带来很多方便，帮助她们更好地兼顾学习、工作和家庭。

从职业发展角度来讲，数字技术带来了全新的行业、产业和机遇，技术迭代的速度也更快。如何让女性发挥特质，适应快速迭代的技术发展，从而促使个人职业发展更快，更持久，这是很重要的一个思路。我向大家推荐《第二曲线》这本书，对于男性和女性都很有价值，在数字化时代，我们可能都需要拥有人生的第二曲线。在第一曲线到达顶峰之前找到新的突破点、成长点，延长个人的职业生涯。

听众提问：请问如何帮助生育后的女性更好地重返职场？

王贤青：北大国发院赵耀辉老师曾讲过关于女性的“生育惩罚”，即女性在生孩子的时候要经历一些痛苦，在求职或重返职场的时候，还会受到歧视，因为你要用来照顾家庭的时间会更多。赵老师给出的一个建议是男性和女性休一样长的产假，而且建议丈夫更多地参与照顾婴儿、做家务；同时，她还建议产假造成的用工成本应该由国家而不是企业来承担，这样有利于减少企业对女性的歧视。

我们还有一项关于全职妈妈的研究。社会对全职妈妈的关注还不够，很多全职妈妈的确是因为要照顾小孩才放弃工作，回归家庭，所以她们对家庭和社会都是有付出的。因此从政策、文化到企业都应该对她们有更多的支持，比如当她们重返职场时，帮助她们获得更加公平的对待。

潘艺琼：社会上对女性的很多偏见，有些实际上源于我们女性自己。比如怀孕生产本来是很正常的事，有时我们自己把这件事看得很特别。再比如我们经常觉得丈夫不理解我们，或是觉得他们不及预期，但实际上他们可能已经尽力了。我先生有很多兴趣爱好，经常是我给孩子安排好学习任务后，他又把孩子带出去玩。他觉得孩子玩一会儿没什么大不了，这就是他带孩子的方式。如果我全部按照我的要求来，那家里肯定鸡犬不宁。事实上，我们要清楚在现实生活中，不是所有东西都能达到我们理想中的完美境界。我们要和自己和解，接受现实，接受别人的行为方式，也包容别人的生活方式。比如今天我去接孩子，他去做家务，大家说好了就照着做，就按游戏规则来。女性只要过了自己心理的一些槛儿，后面的很多事也就顺了。我一直在公司带很大的团队，男女员工都有。我发现很多时候女员工更敏感，比如觉得哪个男同事说话是在针对她，其实那个男同事根本没那个意思，他只是自然的情绪表达。所以，我们女性要把心胸放宽一点。

听众提问：各位嘉宾在获得成功的同时肯定也经历了不少痛点。是什么样的信仰和力量帮助你们跨越那些至暗时刻或危难时期？

商容：我们应该都经历了很多至暗时刻。对我而言，导师的作用非常重要，如果有可能，找一位良师益友。女性导师更好，因为有更多的共同语言。我们能不能全然接受自己的样子，接受现实生活，接受所有的处境和状况？可能不容易。当你怀疑自己，心生失望或灰暗的时候，导师能给我们带来力量。我刚才讲到微软的CEO纳德拉，他的一个孩子最近刚刚离世，他面对人生痛苦和困境的勇气、毅力和智慧给人们很多启发和力量。

同时，我们不能假装这个世界对女性已经没有偏见。根据联合国今年公布的调查结果，职场女性特别是生完孩子后的5-10年，与男性员工的收入差距是在加剧。在企业中，女性的产假时间、每个岗位对女性的开放程度、招聘是否歧视女性等，都有改进的空间。中国规定女性55岁退休，男性60岁。实际上，女性的平均寿命更长，性格上也更有韧性。因此，社会能更多地消除对女性的偏见，还有很长的路要走。

回到我个人。在家庭中，我先生是一个学者，在他的专业领域很有成就。在谁支持谁的工作、谁需要为家庭投入更多时间这些问题上，显然会有冲突，需要妥协。职场中，我在思科工作8年，是思科的第一任公关经理。经历了思科成为全球首支股票市值突破5000亿美元的高光时刻，再到2003年思科的股票从100美元跌至8美元的网络经济潮落的谷底，在“至暗时刻”选择苦练内功，公司挑选了一批员工到北大国发院BiMBA商学院读书，趁机好好打磨自己。

最后就是面对压力时，如何解压。我们可以自己给自己送花、买礼物，学会和自己共处，独自去旅行。经常设定一些不太难达到的目标，达成以后奖励自己。不管男性女性，都要多学会接纳自己，正视自己，减少不必要的纠结。我的减压方式是做菜和自言自语，哪怕碰到再让我生气的事，可能心无旁骛的做几道菜或是和自己多说几句话就好了。

潘艺琼：贤青老师前面向我问过一个领导力与领导权的问题，我借这个机会补充回答一下。很多人自认为有领导力，但没有领导权，其实在我看来，领导力和领导权完全是两回事。比如我们公司的很多人不用去领导任何人，但他们在公司无比重要，因为他们在做很多技术上的创新，他们自己在领导自己，我反而非常尊重这些人的专长和价值。

杨壮老师讲过战略领导力、品格领导力和专业领导力的三元模型，这都是领导力的重要特质。我特别想补充的一点是领导意愿。你是否愿意跟别人沟通，是不是有影响别人的主动性和意愿，这和你是不是拥有管理权，管多少人没关系。我是EMBA2017级的班长。班上很多同学都是行业大佬，所以没人随便听你的。比如我要组织他们参加活动，经常是发完通知后没人理我，这时我就一个一个单独私信。几次下来后就发现，我没有任何权力，但是我做事情认真的态度会影响到他们，他们下次就愿意来参加活动了，班级文化也就建立起来了。所以，我认为领导力一定跟自己的意愿有关系。

再比如我的很多女性朋友都不是做管理的，但是她们在自己的专业成绩上很杰出。比如海淀妈妈对于家庭的高效率管理方式就很值得我学习；再比如我的一位画家朋友，她也是艺术专业领域中非常有影响力的人，这些都展现了她们的领导力。杰克·韦尔奇说过一句话，在你成为领导之前，你的成功只和你自己的成长有关；当你成为领导之后，你的成功就和别人的成长有关了。所以，无论是女性还是男性，都要问自己有没有意愿去成就别人，只有成就了别人，作为领导者的你才会变得更成功。

谢绚丽：每个人都有自己的至暗时刻。就领导力而言，我没有在企业里面做过管理者，作为学者，我更像一个专业人士。虽然做研究主要依靠自己，但中间也需要很多团队合作。我觉得在任何领域，不管你是不是领导，都需要具备一定的管理能力，所以大家到国发院来学习是很有益处的。我们的研究发现，新经济快速迭代的特征和环境的不确定性对女性的挑战是最大的。这要求我们进一步修炼领导力，包括适应快节奏的环境、持续学习、学会拥抱不确定性等，这可能是我们女性提升领导力的一个方向。

阎妍：我是职业发展目标很明确的人，会给自己做明确的职业规划。在职场中难免会经历一些困难，但只要目标明确，小坎坷和摩擦也就不算什么，因为你看得见你的北极星在那里。

我也有几个建议分享给大家。

第一，拥抱不确定性。因为不确定性会一直伴随着我们，我们要适应它并以开放的心态接受它，很多时候挑战就是机遇。

第二，坚持终生学习。亚马逊的每一名员工，无论是管理者还是普通员工，每天都要保持学习的时间，保持对新事物的敏锐度。

第三，接受最真实的自己。这一点非常重要。我们身边有很多非常优秀的朋友，但他们不是你。你只有接受真实的自己，才能挖掘出自己身上的闪光点。

第四，最后，在充满无限机遇的时代，希望每一位女性都能够充分绽放自我、实现自我。

王贤青：你们有没有像谢老师和阎妍这样的建议送给大家？

商容：我把在BiMBA学到的一句话送给大家，是一位企业家同学的分享。他说，“追求完美是成就的天敌”。我第一次听到这句话时非常震惊，因为我做公共关系工作，所以一直以追求完美自居，怎么完美就成了成功的天敌了呢？当我在实践中反复回味这句话时，我觉得非常受用。

潘艺琼：我最重要的建议是有进取心的人到咱们北大国发院BiMBA商学院来学习。学习的过程是受训练的过程，是对我们习惯和思维的训练。当我们拔高了自己的格局，就会一览众山小，站在山顶再看山下，会发现我们过分在意的事情都变得渺小了。而当你拥有战略格局与脚踏实地的执行力后，你之后的职业之路也会非常顺利。当然，生活中的困境无处不在，困境不能被消除，只能被管理，所以要找到一个你认为最优的方式去管理困境。这段时间，我也一直希望找到一个特别完美的方式把我们的企业带上市，但我发现在收入增长和利润之间，在专业突破和平台型发展之间总有有所取舍，所以我也在不断调整自己，人生一直都离不开选择，都在最大限度管理困境的过程中成长。

于斌：我觉得最重要的一点是持续学习。不仅要学习和工作相关的知识，还要学习新的知识。当你真正成为一位女性领导者，真正拥有了领导力，你和其他具有高度专业技能的人一起开会时才会问出更有力量和深度的问题，大家才会真正地尊重你、追随你。

王贤青：谢谢今天的每一位嘉宾，谢谢大家开放坦诚、有启发性的分享。我们今天处在一个VUCA时代，但回望北大成立的1898年，当时人们面临的不确定性、复杂性未必比今天少或容易处理。我们要重视不确定性，但也不必过于强调。这个世界终归还有一些相对恒定的东西，那就是不论男性女性，领导力都离不开外因和内因。从外因上你需要接触新的知识，接受一定的训练，从内因你必须从学习领导力，发挥领导力的意愿，如拿破仑所说，不想当将军的士兵不是好士兵。期待大家今后都能拥有卓越的领导力。

整理：何又夕 |编辑：王贤青 白尧

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