Day1

组织要追随战略

在上午的课程中，许玉林教授从组织、领导力和文化切入，列举众多优秀企业家的事例，向同学阐述组织管理的本质和核心。许老师希望同学们打开视野，改变思维方式，看待现实中的企业和企业家。许老师强调组织要追随战略，要形成战略性的思考。所谓战略是基于未来的思考。通过投入，沉淀员工对企业的情感，增加员工的转移成本，形成以人为中心的管理。管理要高度关注人性的特点，只有把握人性的特点，才能有原则，有原则就有思想，有思想就有方法。其实思想本身就是方法。接下来，老师介绍了企业家评价模型，包括企业家创造的财富、提供的服务以及承担的社会责任三个维度。进一步，许老师介绍了人力资源管理的制度设计的主要内容，强调制度的设计关键不在制度本身，而在于制度实施后对人和组织的心理影响的预期。同时，老师向同学们介绍了本课程中的重要模型——组织行为管理制度设计的五要素模型，该模型包括战略、组织、人力资源、制度管理和文化整合。愿景是文化的组成，而战略的组成包括分析、规划和实施。战略实施的核心是绩效，领导力的核心也是绩效，执行的核心还是绩效。

下午的课程继续阐述组织管理与战略的关系。在许老师看来管理的命题是从组织开始的，因为组织是战略实施的载体。就本质而言，组织结构是个权力系统。管理之道就是解决专业化的分工问题，专业化分工越细，组织的效率越高。无论是传统产业还是新兴产业，管理的本性从未发生变化，变的是方法，不变的是思想。人力资源管理研究是对组织进行研究，分为“对组织的工作系统进行研究”和“对人进行研究”两条主线。人与工作间匹配是连接二者的重要原则。许老师简单介绍了人力资源发展的四个时期，并着重阐述了管理体系建设的主要内容。人力资源管理有五大制度建设：员工发展计划（培训开发、工作设计）、员工保障计划（职业安全、职业保障）、员工管理计划（人员选聘、任用、绩效考核）、员工薪酬计划（工资、福利、保险）和配套性的管理制度。在讲到工作设计时，许教授给出其定义，即工作设计是指如何通过改变工作关系、工作职责和工作内容提高员工在工作当中的满意度。管理不是民主的，也不是绝对公平的；管理在解决很多问题上其边界是模糊的，可以是非逻辑的、非程序化的。

Day2

企业文化建设

上午的课程中，许老师带领同学们进行案例讨论。案例围绕企业发展转型后所面临的困惑、组织架构存在的问题、未来面临的挑战和企业发展战略及人力资源管理问题的解决方案进行展开。同学们分别从财务表现、组织架构、人力资源管理等方面，结合自身实践经验，发表了看法。最后老师总结了案例中公司存在的战略问题，并介绍了扁平化组织的设计。在重点阐述了文化整合的主要内容时，许老师强调文化整合的制高点是企业家和管理者自身的道德和修养。人力资源管理的本质是成就人力资本。西方文化管理的第一宗旨是尊重员工的多元化，但不与企业统一的价值观相违背。

下午的课堂上，老师提出关于“中国企业欠缺什么？”的问题，引发了同学们的热烈讨论。同学们纷纷表示中国企业缺少社会责任，缺少信仰，缺少工匠精神，缺少理论创新，缺少诚信，缺少大爱，缺少合作精神，缺少传承等。老师提示同学们要有自我批判精神。老师认为中国的企业缺乏想象力、社会责任感、基于个人素养的领导力、在商业社会中对非商业知识的把握和认识、自我批判和坚持不懈的精神。

Day3

组织管理

在上午的课堂中，许老师讲述人的管理是一门科学，并且强调管理实践都是有前提假设的，不可抛弃假设。并据此为学员们介绍了组织行为管理的八条圣经，分别是：

一：人性是恶的；

二：人是没有自觉性的，薪酬是不解决激励问题的，薪酬首先解决的是公平问题；

三：人是需要控制的。管理是没有形式就没有内容，没有过程就没有结果。通过对伊利案例的解读引申出员工需要有效控制；

四：人是重要的。因为人是重要的经营要素，企业生存的保障就是竞争优势，而竞争优势有两种：人力资本和非人力资本。人力资本的两种特性——抵押和看护是不可分割的；

五：人是难于管理的。因为管理是经营者和员工的博弈过程，人力资本属性的不可分割决定了它的价值越高，流动性越强，管理起来就越难；

六：人是需要尊重的。管理的公平是对人的最大的尊重，薪酬首先解决的就是公平。把握了人性的特点就把握了管理的原则，体现出公平靠的是制度，这就建立了尊重；

七：人是多样化的；

八：人的管理是一门科学。看人要看本性，人的行为都是本性为之，而每个事件背后都是有文化背景的。

下午许老师主要介绍了组织能力发育的五个要素，即以创新思维为主导、以领袖魅力为驱动、以企业文化为核心、以知识学术为支撑、以工业技术为基础，并基于以上要素组织同学们进行了案例讨论与分析。在案例讨论环节，同学们对谷歌、微软、苹果、亚马逊、GE、诺基亚、华为、联想、海尔、慕课等公司的发展变革进行学习和探讨，并发表了各自的观点和感悟。

Day4

组织行为学

在上午的课堂中，许老师为学员们介绍了组织行为学的历史演变，梳理了人和组织之间的关系、领导行为研究的理论模型，并介绍了基于目标管理和计划管理的三张表——年度战略发展目标部门相关性分析表、部门级KPI指标分析表和KPI业务保障计划。

人和组织的关系是这门课的核心。组织是一个系统，要想提高系统的效率必须解决组织功能化问题，其方法论便是专业化，也就是基于专业化分工来提高系统的效率。人是强调个性化的，必须通过去自我来进行控制，其方法论就是组织的规范化。实现规范化需要规矩，而规矩的建立靠的是制度，制度解决的是组织的功能化问题。所谓制度就是要求服从，规矩就是要求遵从，不遵从组织就会排斥你。最后，需要文化来整合，文化的力量决定了企业发展的高度，而文化的形成又取决于企业家的道德和修养。领导行为研究的理论模型包括素质理论、行为理论和权变理论。素质重于技能，技能可以培养训练，而素质是一种习惯。

下午许老师介绍了绩效改善的两种方法——建立不良事故管理办法和极限事例法。建立不良事故管理办法是指对于那些静态的工作内容，比如安全生产，根据员工违规程度做出相应的惩罚性规定。极限事例法是指建立管理的备案制度，即上级向下级布置工作要以文档的方式传递指令（对管理者），和用报告的方式呈现工作的过程和结果（对下属）。之后许老师介绍了考核指标的四个来源：企业经营与管理指标的分解、上一个绩效周期没有完成或者需要改进的项目、日常工作管理和主要工作职责。

END