根据世界经济论坛《2020年全球性别差距报告》，我们距离彻底消除性别差距仍需99.5年。遗憾的是，报告指出，对比2010年中国的性别差距进一步拉大。两性职场参与度和薪酬的差距仍很突出。

事实上，职场中显露或隐蔽的性别偏见，存在着双向危害——不仅埋没了上进的女性，也束缚了拼搏的男性。其实，我们可以跳脱出“男性”“女性”这样过于简单的标签，甚至很多优秀的领导者表现出“雌雄同体”的特质。

为此，长江商学院张晓萌教授通过长期调查研究，提出“她型领导力”这一概念，认为两性的领导力优势是“相因相成、相携相生”的关系，“她型领导力”并非女性的专属。一起来看看张教授对领导力独到的深入剖析。

张晓萌

马里兰大学史密斯商学院博士长江商学院组织行为学副教授领导力与行为心理研究中心主任高层管理教育副院长CEO项目和接力长江项目学术主任

她型领导力

2020年2月疫情最肆虐的时期，我带领研究团队进行了“复工前后企业家及员工心理复原力的打造”的大型问卷调研，总共回收了5835份有效问卷，调研结果分五篇主题文章发出，其中之一就是关注性别的差异。

在调研中，我们发现女性代表性不足的问题仍然突出：随着职级升高和工作年限的增长，女性占比逐渐减少。女性受访者更多集中在人数、营收规模较小的中小企业，其在规模1000人以下企业以及在营收5000万以下企业的就业占比超过男性。

从心理状态的角度，我们发现：

复工前后，相较男性受访者，女性整体面临更大的收入挑战、更长的工作时长、更高的焦虑度和抑郁度、更低的心理复原力水平；

但值得一提的是：一把手女性的压力指数和心理复原力均高于同级别男性。

以上主要发现可以支撑这样的结论：疫情给职场女性的职业发展带来了更大的挑战。

而同时一个似是而非的观点也正在被强化，女性如果想在职场取得成功，就得变得和男人一样“抗造”，也就是人们常挂在嘴边的“女汉子”。

真的是这样吗？

我想最有力的佐证无疑来自于对“女强人”的研究。

自2015年10月开始，我带领长江商学院领导力与行为心理研究中心对长江商学院不同课程项目在读学员个人领导力特质进行研究。

在2019年的研究当中，我们一共收集了4332 份个人报告，参与研究的长江商学院学员中男性高管数量为3105人，占72%，女性高管数量为1227人，占28%。能够得到这样大样本的女性高管行为数据，实为难得。

从数据结果来看，中国高层管理者男性和女性整体呈现出行为表现同质化的趋势。

甚至在一些我们传统意义上认为是偏男性标签的属性，比如“权威型”，占比最高的却是CEO项目的女性学员，权威型占比达71%；

而在很多人认为是偏女性标签的属性，比如“社交型”，FMBA项目和接力项目的男性学员的占比高于女性学员。

有的人会说，这一结果不是恰恰证明了女高管都是“女汉子”吗？

实际在调研中我们发现，女性领导者确实呈现出特殊的行为属性，并且很“女性”，表现在：

工作风格更加全面、平衡；

更具同理心，更关注人际互动与团队和谐；

更强的抗压力和复原力。

我将其总结为：全面性（Holistic）、同理心（Empathetic）和复原力（Resilient），也就是“她型领导力”（H.E.R.Leadership）。

重新定义性别

她型领导力基于二维性别模型，是一个以外显特征来动态识别领导力性别差异的框架（与她型相对应，“他型”领导力包括更多在男性领导者身上显现的特征：比如开拓性、权威性等等）。这些特征并不应然的专属女性或男性。

回顾心理学的研究，从20世纪70年代开始，一维性别模型就开始遭遇挑战。

安妮（Anne Constantinople，1973）在其发表的文章中指出：男性化和女性化并不是同一个维度的两极，相反地，它们应该成为衡量人类性别的两个独立的维度。

桑德拉·贝姆（Sandra Bem）在1974年提出了二维性别模型。她认为，人可以双性化，即既有男性特征也有女性特征，并提出了“性度”这一概念。世界上本来就没有绝对纯粹的男性，也没有绝对纯粹的女性，任何人都是男性特点和女性特点以不同比例调和而成的综合体。

她的研究发现：一个更协调的人，可以有效融合男性化和女性化两种行为，他们比极度男性化或女性化的人更快乐，心理调适能力也更强。

后续研究（Woodhill & Samuels, 2003）也印证了她的观点：具有积极的双性化特征的人在心理上很健康，感觉更快乐。

因此，从这个意义上说，女汉子绝不是对男性特质的简单“复制粘贴”，而应该是两性优势的有机结合。

在我教学和调研的过程中，我不断发现这样的女性一把手和高管：既能沉稳果断的进行决策，又能春风化雨的和员工沟通；有时理性严谨，有时感性奔放。

与此同时，很多权威型的男性一把手也有着“铁汉柔情”——在上完我的心理复原力课程之后，他们会细心的亲手给员工“写纸条”，写下自己对他们的认可、感激、关怀和祝福。

在企业调研访谈的过程中，很多一把手坦言自己“当爹又当妈”，既要带领团队在市场上开疆拓土，又要在企业内部精细管理，以人为本、内外兼顾。而已有研究也表明，男性领导者在模仿某些女性领导特质时会增加管理效能。

在我看来，她型领导力并非女性的专属，正如我在联合国妇女署“女性领导力论坛”所倡导的那样，两性的领导力优势是“相因相成、相携相生”的关系。

不确定时代的她力量

面对空前的不确定性，人人都是领导者，都是通过自身的韧性修炼，进而影响周围的人。而对于企业来说，组织结构、员工期待和雇佣关系也在发生着根本变化，这表现在：

第一，组织平台化

企业从确定边界走向开放共享的生态打造者。

第二，员工平等化

越来越多的员工成为了德鲁克定义的“知识工作者”，拥有了相对自主的能力；90后和00后员工更关注工作带来的成就感和价值感，追求平等化。

第三，雇佣关系合伙化

人们不再愿意陷入单一持久的雇佣关系中，企业和员工的关系趋向于“创业合伙人”。

这也就是意味着，今后在企业内部和企业之间都会有更加平等、开放、互惠的文化。领导者的角色也要适应这种变化。

成功的领导者需要真正能够与他人连接、共情、赋能。而她型领导力的三个维度：全面性、同理心和复原力都是他人导向的。

特别是其中的同理心，被称为管理者“元能力”，很多其他能力，都是从这个“元能力”上演化出来的，包括管理能力、销售能力和沟通能力。面对市场的不确定性，管理者需要描绘愿景并带领团队找到方向。

在人才战略中，管理者需要换位思考，根据新一代员工的个人成长制定有效激励；面对消费者和客户，管理者更需要深刻洞察他们需求的变化，创造能够和消费者产生情感联结的产品和服务。

比如疫情过后最火的直播带货行业，是一个为数不多（如果不是唯一的话）的头把交椅一直由女性占据的领域。尽管是一个个案，但我很认同的是，薇娅之所以有更全面、更综合的品类和人群覆盖，是因为她更好的连接性和共情力，能够兼顾到不同受众的需求，也能与合作伙伴——直播嘉宾有更好的配合度。

当然随着这个行业的崛起，我们也看到，两性的性别优势可以有更多方式的排列组合，呈现出不同的个性化风格，迎合更加多元、分众的消费者需求。

在不断细分的过程中，新的类别会被创造出来，正如积极心理学奠基人之一——埃伦·兰格在《专念》所说的：

在性别偏见上也是同样的道理。

所谓的男性、女性性别标签，是我们没有仔细甄别外显的行为特质，也没有关注随着时间和情境的变化，这些特质和性别的关联正在发生怎样的变化。

或许不久的将来，在全面性、同理心和复原力等一系列特征上，两性并无差别。那时，真正的性别平等就会到来。

编辑：煊彧