节选自《人力资源管理导论》（第3版）

郑晓明 著

摘录自1.4.1人力资源管理模型——5P模式

BOOK

目前，在很多企业中，牌子虽然换了(由人事部改为人力资源部)，但人力资源管理并没有真正落到实处。究其原因，人事经理并没有真正转变角色，没有形成人力资源管理的新观念，没有理解人力资源管理的实质内容。为此，根据中国企业的实际情况与有关理论分析，笔者尝试提出了人力资源管理模型5P模式(见图1-4)，以阐述人力资源管理的精髓。5P模式认为，人力资源管理是一项系统性的工作，它包括5项基本的工作:识人、选人、用人、育人、留人。它以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。

1. 识人

所谓识人(perception)，就是要认识与了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化，它是人力资源管理工作的基础。以往的人事管理把人看成是机械的、被动的实体而加以管制，并没有把员工看成具有能动性、自主性的主体来加以开发。因此，企业的各级管理者大都以自我为中心来管理员工，企业所制定出来的人事制度由于缺乏员工的参与，在实践中往往缺乏可操作性与可接受性，导致劳资矛盾、管理冲突。

2.选人

选人(pick)，是人力资源管理工作的首要环节，是对人员的招聘与选拔。要真正选好人才，第一，必须了解组织的宗旨，战略与业务的发展，事先必须制定较为详细的人力资源规划；第二，要分析岗位要求，尤其是任职资格分析非常重要，只有这样才能做到人适其事，事得其人; 第三，要有一个好的选人标准，处理好德与才的关系; 第四，选人者本身要具有较高的素质，有相应的专业知识，才能更好地鉴别人才，发现人才，选好人才; 第五，要有科学的选人机制与程序。在选人机制上，要把握公平、公正、公开的原则。尤其必须力戒凭主观印象去选人，要借助于科学有效的人事测评的手段去招聘，挑选人员。最后，特别指出的是，招聘与选拔主要着重于人员的潜能。能者识能，贤者识贤。潜能是看不见的，要靠挖掘。人力资源开发最有价值的是你挖掘到了员工自己都不知道的潜能，并使它得以应用。

3.用人

对各级管理者来说，如何科学合理地用人(placement)，是人力资源管理工作中最具挑战性、也最具艺术性的工作。只有用好人，才能发挥人才的积极性和创造性。用人的实质是首先安置好人。如何在最合适的时候把合适的人放在合适的岗位，如何找到“人”与“事”的最佳结合点，做到事事有人做，而不是人人有事做，是值得中国很多企业管理者深思的。

同时，要真正用好人，须做到知人善任，量才录用，任人唯贤，用人之所长。大材小用或小材大用都是不合适的。当然，用人不疑，疑人不用，是用人的基本原则。但是，要真正在实践中做到用人不疑，还必须不断完善各种人事管理制度。只有做到先者上，平者让，庸者下，才能真正激发人的潜力。

4.育人

育人(professional)，即培养人才。育人的根本目的，是激发员工的工作兴趣，提高员工的工作素质，规划员工的职业生涯，以达到使其成为职业专家能手的过程。因此，管理者的角色是老师、教练、专家。如何在组织发展的同时，帮助员工得以成长，是管理者重要的职责。

培训的出发点一定要从岗位出发，结合员工的岗位要求，切实帮助提高工作技能。培训要因人施教，学以致用，与实践紧密结合。

现代企业越来越强调一种新的培训观念：培训不光是知识的传授，技能的提高，更重要的是观念的更新，态度的改变。因此，培训不是消耗，而是投资。培训产生的收益所带给企业的不光是工作目标的完成，而是整个企业素质的提升。只有这样，企业才更具有竞争力，立于不败之地。

5.留人

那些如何留住人才，尤其是留住重要技术岗位与管理岗位的人才，这是管理者颇感头疼的问题。留人(preservation)要留“心”，“身在曹营心在汉”的人要不得。如果员工觉得外面有发展，不要强行限制他，人才的流动是正常的、也许走的人将来对企业还会产生“反哺作用”。

当然，对员工来说，一个好的领导，一个好的工作氛围与工作条件是留人的重要因素之一。而对企业来说，通过各种激励措施的制定与约束机制的完善，对预防人才外流、保留一支优秀的员工队伍则是更为重要的。

THE

END

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