近年来，女性崛起成为一个不容忽视的主题。在这一背景下，中国妇女报专访了长江商学院副院长、领导力与行为心理研究中心主任张晓萌，一起探讨了“她型领导力”这一全新的概念。

张晓萌教授发现，伴随着更多女性商界领袖的涌现，越来越多职场女性的性别意识也在觉醒，她们希望打破刻板印象，取得更大的个人发展，同时也展现出了更为突出的领导力优势。

今天，我们将这篇专访文章分享给大家：

张晓萌

长江商学院副院长

长江商学院副院长，组织行为/行为心理学副教授，领导力与行为心理研究中心主任。

马里兰大学史密斯商学院博士。研究专注于领导力与心理学的交叉领域，包括心理复原力、领导力认知、组织激励、团队协作、人才梯队建设以及心理学在这些领域的应用。

近年来，随着全球范围内女性受教育水平和经济参与度不断提升，女性崛起成为一个不容忽视的主题。同时，对于女性在领导力方面展现出的特质的研究也日益丰富。

长江商学院副院长、领导力与行为心理研究中心主任张晓萌，在商学院十余年的授课当中，持续对两性领导力差异进行反思和研究。她发现，伴随着更多女性商界领袖的涌现，越来越多职场女性的性别意识也在觉醒，她们希望打破刻板印象，取得更大的个人发展，同时也展现出了更为突出的领导力优势。

基于长江商学院《转型时期中国企业高层管理者领导力研究报告》（下称《领导力研究报告》）的调研，结合性别和领导力的相关研究，张晓萌跳出一维性别视角，借鉴二维性别模型，对女性当前的优势特质进行总结，提出了“她型领导力”的概念。

不同于“女性领导力”，这是一个全新的概念。在与中国妇女报·中国妇女网记者的对话中，她提出了自己的观点。

她认为，“她型领导力”不是绝对的性别属性，是去性别标签的。性别只是造成领导力风格差异的变量之一，中国高层管理者男性和女性呈现出行为表现同质化的趋势。

在她看来，“她型领导力”包含三方面领导力特质：全面性、同理心和复原力。

值得注意的是，“她型领导力”并非女性领导者的专属，张晓萌认为它在两性领导者身上均有展现，并可以识别和发掘。在后疫情时代，这将帮助企业管理者更好地甄别和培养高潜人才的领导力特质，最终让领导力实现“去性别化”，从识别差异到弥合差异。

越来越多商界女性有了认知升维和管理提升的诉求

记者：从近些年商学院招生和教学情况来看，请问女性学员的人数、从业背景呈现出哪些变化？

张晓萌：自2015年开始，我在长江商学院开设领导力课程，学员来自长江商学院的CEO、总裁、接力、EMBA和FMBA（金融MBA）等多个项目。数据显示，各个项目的女性学员比例和数量整体呈逐年上升的趋势。根据我与授课中女性学员的交流，越来越多的商界女性有了认知升维和管理提升的诉求，她们既有来自传统行业的，也有来自新兴行业的。女性学员的平均入学年龄也在下降，有海外求学和高学历背景的比例不断上升。

在授课的同时，长江商学院领导力与行为心理研究中心对不同项目在读学员个人领导力特质进行了研究。自2015年10月至2018年9月，这项研究一共收集了4332份个人报告，形成了《转型时期中国企业高层管理者领导力研究报告》。参与研究的长江商学院学员中男性高管数量为3105人，占72%；女性高管数量为1227人，占28%。

来源：长江商学院领导力与行为心理研究中心

从不同项目的性别分布上，我们可以看到一些差异。其中，女性学员占比最高的三个项目分别是文创项目、接力项目和FMBA项目，分别为49%，47%，43%。文创项目学员中包括来自传统行业、文创行业的高管，以及文创领域的投资人；接力项目学员均为家族企业后代，年龄在25～33岁之间，80%具有海外留学经历；FMBA学员中来自金融与实业背景的学员近乎各为一半，平均年龄在30～35岁左右。从中可以看出，在更为年轻化的群体中，在更具创意性和专业度的领域，高管的性别分布更为均衡。

领导力：相对于性别差异行为风格的差异更为突出

记者：您提出领导力应该去性别化的理论，打造“她型领导力”，以区别之前我们常说的“女性领导力”，请问这一概念的提出基于什么样的背景？

张晓萌：我本身的专业背景是组织行为/行为心理学，在商学院十余年的授课当中，我持续对两性领导力差异进行反思和研究。伴随着更多女性商界领袖的涌现，越来越多职场女性的性别意识也在觉醒，她们希望打破刻板印象，取得更大的个人发展。

在长江商学院的课程上，我们会对每一位学员进行领导力风格的行为测评，这项累积进行了5年多的研究结果也在揭示：相对于性别差异，行为风格的差异更为突出。但同时，女性确实展现出了更为突出的领导力优势。

因此，为了避免“女性领导力”在定义上可能产生的性别标签，在“二维性别模型”的基础上，结合《领导力研究报告》的统计发现，我提出了“她型领导力”（H.E.R. Leadership)。（二维性别模型由桑德拉·贝姆在1974年提出，她认为，人可以双性化，即既有男性特征也有女性特征，一个更协调的人，可以有效融合男性化和女性化两种行为，他们比极度男性化或女性化的人更快乐，心理调适能力也更强。）

因此，“她型领导力”是去性别标签的，并不是女性的专属；它是动态的，是对当前更多外显在女性领导者身上的领导力特质进行归纳；它是适应性的，这些领导力特质是适应具体管理情境和团队心智的；它是可以习得的，两性领导者都可以相互学习。

女性高管可能更擅长自我调节复原力更强

记者：请您具体讲讲“她型领导力”具备哪些特质？在男女人群中，具有这一领导力的人呈现怎样的分布比例？

张晓萌：“她型领导力”包含三方面领导力特质：全面性、同理心和复原力。这意味着工作风格更加全面、平衡；更具同理心，更关注人际互动与团队和谐；更强的抗压力和复原力。

这些特质在两性领导者身上都有展现，只是女性更为突出。

在全面性角度，我们通过分析工作风格数据发现：男性和女性高管数据差异性不大，都以全面管理型占比最高。其中，全面管理型和专业支持型女性高管占比高于男性高管。

在同理心角度，分析工作中属性特质调整趋势发现，男女高管权威型特质属性均向下显著调整较多，而女性高管比男性高管向下显著调整占比更高，说明女性高管在工作中更显得温和、委婉，降低权威和强势感。

在复原力角度，《领导力研究报告》压力数据显示，男女高管的总体趋势差异不大，说明无论男性、女性高管对自身要求都很高，设置较高的目标，因此相对难以达到预期成为常态。女性高管压力指数和满意指数均高于男性高管，说明女性高管对自身要求越来越高。虽然当下女性地位日益提高，普遍承受较多来自工作与生活双重的压力，在不同的环境中承担了更多的角色，遇事需要付诸更多的努力和精力，但同时满意度指数也高于男性高管，表明女性高管可能更擅长自我调节，复原力更强。

性别标签“靠不住”

记者：大多数人其实对女性管理者多少都有一些刻板印象，比如女性管理者经常被贴上“女强人”“优柔寡断”“太感性”等标签，而我们注意到，很多成功的女性管理者其实正是打破了这些刻板印象的人。同时，如今很多年轻的女性管理人才也都在不断去除这些与性别挂钩的标签。您认为男女在领导力方面的行事风格有哪些明显的区别？

张晓萌：我是特别反对刻板印象和贴标签的。我们的研究也印证了性别标签“靠不住”。

调研采用的行为测评将人的行为分为五种属性，分别为权威型、社交型、耐心型、逻辑型和随机应变型。人们的刻板印象是男性更偏向于权威型，女性更偏向于社交型。

对比男女高管的行为属性特质，我们发现：男性高管权威型占比大于女性高管，占55%；逻辑型、社交型及随机应变型的女性高管占比大于男性高管，分别多出1%，2%，3%，说明更多的女性高管愿意主动沟通，善于把控细节，也更适应环境，灵活度相对较高。

但是，在按照项目和性别进行交叉分析后发现：权威型属性最强的反而是长江商学院CEO项目的女性学员，权威型占比71%；社交型属性中，FMBA项目和接力项目的男性学员也高于女性学员。

以上发现表明，性别只是造成领导力风格差异的变量之一。从数据结果来看，中国高层管理者男性和女性呈现出行为表现同质化的趋势。

记者：所以在您看来，性别差异是不能决定领导力风格差异的？

张晓萌：是的，性别只是影响因素之一，而不是决定性因素。在调研访谈中我们看到，一个男性领导者也可以“铁汉柔情”，春风化雨；一个女性领导者也可以冲锋陷阵、雷厉风行。

记者：新冠肺炎疫情对企业经营提出了严峻考验，以至于今年各种商业论坛中都有针对企业韧性的话题讨论，您认为在后疫情时代，这种“她型领导力”能发挥哪些管理功效？这是不是一种代表未来的领导力？在企业选人用人方面，您还有哪些建议？

张晓萌：“她型领导力”是适应未来组织变革的领导力特质。新时代领导力的关注核心，就是如何提升平台化组织对员工的吸引力和持续的赋能能力，形成以人为本的、开放共生的组织生态。

当前的新冠肺炎疫情，既是对组织韧性的检验，也是打造韧性的契机。今年2月，长江商学院领导力与行为心理研究中心进行了有关复工期间企业家和员工心理韧性的5835份问卷的大型调研，结果发现：一方面，女性在管理层代表性不足的问题仍然突出。从女性角度，性别和职级以及工作年限呈负相关关系。随着职级升高和工作年限的增长，女性占比逐渐减少。

另一方面，女性企业一把手和高管在面对更大强度压力的前提下，显示出比同职级男性更高的心理韧性水平，这对提升整个组织的韧性至关重要。我们给出建议：企业在选用育留的机制中应该给予女性员工更通畅的晋升路径，更多的授权以及成长机会，同时更加重视、挖掘、激发女性领导力的优势，促进两性领导力优势的互补融合。

长远看来，“她型领导力”可以在女性领导者优势特质提炼的基础上，对具备该特质的高潜人才进行识别，这当中既包括女性也包括男性，而女性在现阶段可能得到更多机会。

我相信两性优势的互补融合，将会激发出个体和组织更强劲的韧性，为后疫情时代的经济复苏积蓄持久的动能。

编辑：颜回