2023年，我国将有1158万高校毕业生走出校门，步入社会。据《福布斯》报告显示，到2025年，95后将占劳动力市场的27%，成为人数最多的群体。95后、00后的Z世代年轻人开始成为影响职场的主力军。

Z世代也是目前最具创造力、活力和生机的年轻群体，蕴含着推动企业改革和发展的强劲能量。尤其在不确定时代，面临风云变幻的危机，企业需要将危机转变为发展的契机，一方面需要提高管理者的韧性领导力，另一方面需要更有意识的激发和带动团队成员，激活成员的工作自驱力。面对这样一群年轻的面孔，管理者们也在不断探究，如何才能有效激发Z世代的工作战力？

长江商学院张晓萌教授带领研究团队自2021年起对Z世代（本报告指1996-2003出生已经进入职场的18-25岁的青年群体）进行调研分析，形成《职场中的Z世代调研——变与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导》报告。

报告发现，Z世代对薪酬回报、工作环境、发展前景、自我实现以及工作稳定的满意度在各年龄段中占比最低，显示出现实与预期间较大的心理差距。

在很多人眼中，Z世代员工是“感觉不爽就辞职”“ 炒老板鱿鱼”的一个群体。他们在职场中选择坚持或辞职的主要考量是什么？如何能承担更多责任和压力？今天的文章我们将一探究竟。

张晓萌

长江商学院管理学系组织行为学副教授领导力、行为心理与包容发展研究中心主任长江商学院副院长

Z世代对于当前工作提供的薪酬回报、工作环境、发展前景、自我实现以及工作稳定，在各年龄段中满意人数占比最低。

当代年轻人一方面希望得到高薪、开心且能成长的工作，另一方面在入职后发现，公司能够提供的待遇与预想存在差距。

企业可以选择提供明确的职业发展通道、完备的工作保障和条件、增强对员工工作价值感和意义感的肯定，并通过增加员工做工作的兴趣度来增加员工的工作稳定性。

初入职场的Z世代：“理想很丰满，现实很骨感”

在选择工作时，你会优先考虑哪些因素？我们回收了上万份问卷后发现，高薪、工作氛围好、能获得成长，是Z世代职场人优先考虑的三项因素。

相比其他年龄段，Z世代对当前工作提供的薪酬回报、工作环境、发展前景、自我实现和工作稳定，满意人数占比最低。

这反映出当代年轻人在职场的现状，一方面希望得到高薪、开心且能成长的工作，另一方面在入职后发现，公司能够提供的待遇与预想存在较大的心理差距。

在最受Z世代关注的薪酬回报、工作环境和发展前景三个方面，31-40岁年龄段满意人数占比最高，分别为51.74%、65.76%和56.27%。Z世代对薪酬回报和工作环境两项的不满意人群占比最高，为14.56%和9.67%。

与此同时，能实现工作生活平衡的Z世代职场人占比也同样最低。

如下图所示，Z世代在看待当前工作带来的自我实现、工作稳定性和工作生活平衡问题上，认为能够实现的人数占比都是最低，最高为31-40岁年龄段和41岁及以上人群。

另外我们还发现，随着年龄的增长，追求工作稳定的人比例越来越高。

在择业优先考虑的因素方面，26-30岁群体与Z世代相同，但比Z世代更看重薪酬回报、发展前景和自我实现（占比更高），且对发展前景的考虑占比高于工作环境。

而30岁以上员工则看重高薪和成长的占比下降，但对于工作氛围依然看重；随着年龄的增加，在31-40岁和41岁及以上年龄段，对财富和自我提升的追求占比在不断下降，而对于工作稳定、公平公正的诉求占比提升。

因此我们建议，若无法对薪酬回报进行大幅调整，企业可以选择提供明确的职业发展通道、完备的工作保障和条件、增强对员工工作价值感和意义感的肯定，并通过增加员工做工作的兴趣度来增加员工的工作稳定性。

即使不满意也不轻言放弃，Z世代的职场对策更多元灵活

还记得之前频频冲上热搜的“00后整顿职场”吗？社交媒体让不少管理者匆忙为Z世代职场人打上了“一言不合就裸辞”的标签，比起职场前辈，他们似乎更加不稳定、不耐受、难管理，然而我们发现真实情况可能并非如此。

根据我们的调研，当入职后发现工作不满意时，各年龄段打工人选择“裸辞，慢慢找满意的工作”的占比都是6%以下。其中，Z世代选择裸辞的占比为5.55%，和26-30岁人群的人数占比（5.81%）相差不大。

足以见得离职并非Z世代不满意工作时的第一选择。入职以后，如果工作不满意，Z世代会选择更加多元且灵活的处理方式来抉择是否要继续或改变现在的工作。

他们同其他年龄段一样，优先选择是“调整心态，继续在岗位上奋斗”，其次是“申请内部转岗”“ 读书深造”“ 创业”或者“骑驴找马、找到下家再辞职”。

值得一提的是，从数据上看，Z世代在各项选择中相对其他代际更加均衡。

Z世代中29.56%的人会选择“调整心态，继续在岗位上奋斗”，这一方式随着年龄段的升高而不断增加占比，到了41岁以上年龄段样本，有接近一半（48.71%）的受访者表示应该选择调整心态，继续在岗位上奋斗而不是选择其他方式。

19.69%和10.94%的Z世代会分别选择 “申请内部转岗”“ 读书深造”。这两项占比均随着年龄的增加而减少。不难发现，入职后若对工作不满意，受访者年龄越大越能忍受现有岗位，年龄越小越容易发生变动。

即便遇见不喜欢的领导，Z世代也不会轻易“炒老板鱿鱼”。我们发现，年轻人认为升职加薪能够抵消掉对领导的不满，而随着年龄的增加，更倾向于自我改变，通过自身的磨合来适应和接受不喜欢的领导。

Z世代员工中有29.52%的人认为加薪是最有效果的方式，20.34%和17.76%的Z世代认为升职和弹性工作是有效的方式

想给Z世代职场人“打鸡血”，升职加薪只能排第二

Z世代群体是目前企业最具创造力、活力和生机的年轻群体，蕴含着推动企业改革和发展的强劲能量。如何更好的激发Z世代的战力，发挥出他们的最大价值，是管理变革的重要议题之一。

升职加薪就是最有效的员工激励措施？Z世代打工人并不这么认为。

年薪上涨的确是有效的激励措施，但正如我们在本月早前发布的《这届年轻人，在工作中艰难寻找意义 | Z世代职场洞察②》一文中指出：

3-5%的普涨达不到效果，Z世代认为最有效的激励应该在年薪涨幅10-20%区间的人数占比最高，这一点和30岁以上和40岁以上人群一致；

而26-30岁要求更高，认为需要20%-30%的人数占比最高，这与我们发现的价值观代际趋势一致。

给职场年轻人在工作中“打鸡血”， 居然还有比涨工资更有效的强心剂？

没错，我们在调研中发现，超过一半的Z世代群体认为，个人管理经验的提升（人数占比63.69%）是能够激励自己承担额外工作的驱动力因素，与加薪升职的机会（57.27%）、领导的信任和支持（56.59%）、职业目标和自我激励（51.08%）共同排名前四位。

可见，领导的信任和支持以及对个人管理经验提升的培养是有效驱动员工承担额外工作的方式。而这两种方式，都需要高韧性群体与团队建立连接，传导信任，提高员工工作自驱力。

此外，我们还发现，对于中层及以上员工，最有效的方式是软性激励，而对于基层管理者及以下员工，除软性激励有效外，提供升职加薪的机会也有很强的效果。

综上，我们建议企业在关注Z世代员工薪酬回报方面，一方面要重视Z世代对薪资涨幅预期的管理，对于在企业核心职位和管理层的Z世代员工，选择能够更好激发员工积极性的年薪涨幅以留住人才；

另一方面还要同时采用多元化的激励方式，如提供更明确的职业发展通道，在基础岗位的职级分布上提供更多元化的职级上升空间，更高频率的小幅度升职加薪机会等。

拒绝老板“一言堂”打造Z世代更钟爱的企业文化

拥有稳定且战力卓越的团队，是每个管理者的诉求。企业文化是其中容易被忽视，却同样关键的影响要素。

企业文化是一个组织的愿景、使命、价值观和处事方式组成的特有的文化现象，是组织中的隐性行为准则，个人价值观是否能与企业价值观相匹配，将决定员工是否能在企业中发挥自己的优势并释放巨大的能量，推动组织或团队完成集体目标。

我们的调研表明：Z世代对企业文化认可度最低（为3.59分，满分5分），随着年龄的增加，认可度越高，最高的是31-40岁年龄段群体（3.92），而41岁以上群体，对企业文化的认可度又出现下降（3.89）。

进一步深究不同的企业文化类型，我们发现：超过1/4的Z世代（26.77%）接触到的主要是学校文化，近1/5的Z世代（19.30%）认为自己所在组织是“老板文化”，另有16.76%的Z世代认为，自己所在企业没有明晰的企业文化，或者企业文化并没有深入自己所在的员工层，因此在工作中无法体现。

在整体样本中，认为所在企业的文化为“老板文化”的人占比最高，且年龄越大占比越高；其次是学校文化，这一文化在不同年龄段中也有较为明显的趋势变化，年龄越大，人数占比越低。

老板文化是指受访者认为企业一把手的个人价值观在企业战略发展、人才储备、制度规范等方面具有强势个人导向，企业运营极具老板的个人风格特点。

学校文化是指注重传承和培养，能够学习并进步，如师傅带徒弟等文化制度。

“老板文化”在民营企业中为主要的文化类型，人数占比24.4%；而在国企“学校文化”是主流文化，人数占比26.57%；在外企中，“老板文化”和“没有明晰文化”两种人数占比都是最高，分别为21.02%和21.50%；而在非营利组织中，有22.40%的人认为自己所在组织“没有明晰文化”，排名第二的是“学校文化”。

当我们探究受访者对其所在机构的企业文化的认可度时发现，民营企业中的主要文化类型“老板文化”获得的认可度最低（仅为3.47），而国企中普遍的“学校文化”认可度最高（为4.06）。

而且除“老板文化”外，企业文化越明晰，员工对于企业文化的认可度越高，高于没有明晰文化标签的企业类型。

注：本次样本中民企员工所占比例为69.44%，占比接近七成。而其中这部分企业中，老板文化是主流文化

因此我们建议，管理者可以通过弱化老板文化，并向具有学校文化和球赛文化的企业借鉴，来让团队达到不断自我提升和良性竞争的目的。

拥有稳定且战力卓越的团队，是每个领导者的诉求。在激发员工自驱力的过程中，管理者应该发挥出更好的价值和作用，一方面需要保持与团队建立连接，传导信任，提高下级的工作价值感和意义感，提供更多的决策机会，要有意识地激发带动团队成员，另一方面要持续对易感人群保持关怀和心理资本的“输出”，更多借鉴学校文化等企业文化形式的优势，减少老板文化带来的“一言堂”等负面作用。

教授的话

随着大量的“Z世代”进入职场，越来越多的声音开始倡导以Z世代员工的需求和偏好为导向，进行管理方式的迭代甚至变革。世代差异与新的时代背景，向企业对新生代员工的管理方式提出了挑战。

由于生活环境的不同，每一代人之间存在显著的代际差异，新生代的职场人与上一代的职场人之间在思维方式、生活观念和职业观念等方面都存在明显不同，因此倡导新的管理方式也是一种合理的职场诉求。

在商学院的教学和管理过程中，我发现大部分企业家都很重视新生代员工的管理方式。作为研究者，我希望通过调研让Z世代的画像更为清晰，能够给予企业管理者更多启发，从而提高管理的效率，这也是从管理角度做“职场中的Z世代”研究的缘起。

我带领研究团队从2021年2月至10月进行了调研。在全国范围内共回收有效问卷16,000份，数据点近295万，涵盖了各个年龄段。报告聚焦在Z世代作为职场人的一面，在问卷收集的当年（2021年），我们将Z世代定义为“1996-2003出生已经进入职场的18-25岁的青年群体”。

报告从价值取向、兴趣匹配、激励偏好和韧性传导等维度，全面刻画职场中Z世代的群体特征，希望给管理者的工作带来启发和洞见。

今天与大家分享的是报告的第三部分：激励偏好。Z世代群体是目前最具创造力、活力和生机的年轻群体，蕴含着推动企业改革和发展的强劲能量。如何更好的激发Z世代的战力，发挥出他们的最大价值，是管理变革的重要议题之一。

我们会在之后陆续推出我们的Z世代洞察，同时也希望更多人参与到我们后续的跟踪调研中，让最终的研究成果能够助力管理方式的迭代，从而打造出更具韧性的个人和组织。

编辑：梁萍