AI是对手还是助手,人的智慧是关键因素!
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AI浪潮已成席卷之势,
人与AI之间的关系也将面临更多挑战。
在人力资源管理领域,
AI是竞争对手,还是有力助手,
不仅取决于技术升级,
更取决于人的智慧。
在2024WAIC世界人工智能大会十大主题论坛之一的《智启AI 未来已来》探索人力资源管理智能变革主题论坛上,来自复旦的老师、校友们相聚论坛现场,围绕“AI赋能人力资源管理的应用”等话题,从各自专业领域出发,分享了精彩观点。
硬核“搭子"重塑工作模式
吴冬媛
复旦大学管理学院企业管理系副教授
在我的课堂上,一些学生已经体验过AI面试。我请他们分享经验时,他们总结了可能取得AI面试成功的两点策略:
No.1要在AI面试中反复提及与岗位相关的关键词
No.2要激情饱满,确保AI感受到面试者对这份工作的极大兴趣
这两点策略是否有效尚未可知,但反映了同学们对AI面试的理解。
人力资源协会(The Society for Human Resources Management, SHRM)在2024年1月对来自美国各行业各规模组织的2366 名人力资源专业人士进行了一项调查,结果显示大多数人力资源专业人士对AI的应用持乐观态度。
四分之三的受访者同意AI的进步将在未来五年内提升人类智能在工作场所的重要性。
61% 的受访者对其组织员工有效使用AI的潜力持乐观态度。
56% 的受访者对AI改善组织协作的潜力持乐观态度。
目前,AI在人力资源领域的应用仍处于相对早期的发展阶段。如何帮助人力资源从业者更好地拥抱AI?除了必要的技能升级外,AI的信任度也是重要考量因素。
人和人之间的信任非常重要,我们对于AI的信任也非常重要。
要增强信任有三个重要的前因变量:能力、善意和正直。运用到人力资源的AI情境,我认为有两个重要的角度。
第一个层面是构建对AI能力的信任。AI是不是真的比人可以做出更快更好的判断?从速度上可以,但准确性呢?一个人不可能一天筛选1万份简历,而AI可以,但同时我们也会质疑准确性,AI有没有可能把一个非常符合岗位需求的人给筛出去,又把不是特别合适的人留了下来?这是我们的存疑。
第二个层面是对AI道德的信任。里面涉及三个方面:一是数据隐私,二是决策偏差性,三是决策道德性。
要推动AI在人力资源管理中的应用,除了技能升级,还应该努力构建大家对AI的信任机制。
AI是新电力,HR是变革的火花
朱伟雅
前亚马逊云科技(AWS)亚太区及大中华区人力资源总经理、复旦-BI(挪威)国际合作MBA校友
AI变革的浪潮已滚滚而来,为人力资源提供了引领变革的机会。如果说AI是新的电力,那么人力资源就是推动变革的火花。
为什么人力资源的角色如此关键?因为HR的影响触及组织的每个部门及成员;HR是企业数字化转型的重要力量,没有数据,就没有AI;AI 需要友好文化,而HR是文化塑造者,包括重塑组织绩效文化来推动变革。
HR是“体验建筑师”,而AI 是改变员工体验的重要旅程;人性化判断是AI技术设计的核心,HR应参与应用的设计。
科幻作家威廉·吉布森说:“未来已经来临,只是分布不均。”虽然AI技术带来了巨大的机遇,我们不能简单地假设所有人都将以相同的速度和方式进入“未来”,因此我们需要努力确保所有人都能公平、有效地接入和利用这些技术。
这包括解决技术接入的不均等性、技术应用的不均等性、技术影响的不均等性和技术理解的不均等性等挑战,达到AI技术的普惠。
改变不均,我们需要立即行动,做一些当下的“事”来解决挑战。
但是更重要的是HR需要帮助企业建立长期思维,促进可持续,可规模化的AI发展。关键策略总结起来就是围绕:数据、文化和人。
数据
通过推动公司持续的数字化旅程,确保AI技术有效学习和输出。
文化
要将AI变革当作一项创新战略来推动,通过文化建立承诺,通过机制保障落地,通过架构快速迭代,通过双披萨组织高效推进,实行文化、机制、架构和组织的闭环。
人
人力资源需要参与AI工具的核心设计,通过低代码、无代码等开发模式,将“流程”思维转化成“体验”思维,确保AI设计实现以“人”为本。
AI是新电力,HR是变革的火花。
就像罗伯特·基奥萨克所说:每一个伟大的事业都是从一个想法开始的,就像一个小小的火花,可以点燃整个森林。
AI将为人力资源带来更个性化的未来
杨庆峰
复旦大学科技伦理与人类未来研究院教授、研究员
关于人类管理者和AI管理者的关系,AI管理者要发挥作用取决于人类主体是否愿意让渡权责,即人类是否愿意将权力和责任让渡出去。
AI管理者不可能完全替代人类管理者,AI可以承担相应的责任,人类管理者可以把责任委托给 AI,但是人类不会把权力让渡出去。这种情况导致AI管理者不可能完全替代人类管理者。
目前,有三条通路可以走向超级智能,也就是具有自主意识的智能体的产生。
路径一 -通用智能
路径二 -具身智能
路径三 -交互智能
这三条路径正在从不同的角度向前推进,而最有可能实现超级智能的途径就是通用技术。
坚持科技向善理念、做到以人为中心是确保未来人工智能健康发展的重要伦理保障;合理合规合法使用AI,防止和杜绝人工智能的滥用和误用,是确保人工智能发挥赋能的关键点。二者缺一不可。
黄 澜
谷歌亚太区技术事业部招聘负责人、复旦大学-香港大学工商管理(国际)硕士校友
研究显示,构建一个高效能的团队,心理安全感是排在第一位的要素。心理安全感有助于创新,因为创新过程中一定会犯错,只有试错才知道什么是错的,什么是对的。
一次成功背后可能有很多次失败,而当你拥有心理安全感,尤其是研发团队就会非常乐意去尝试、去承担风险,也并不强求每一次尝试都一定要成功。
人类管理者与AI管理者应该是一种合作关系。
AI去处理更擅长的效率相关的工作,而人类管理者处理更多文化、情绪方面的管理,以及比较复杂的定制化需求。
AI将彻底改变人力资源领域,使企业能够更有效地吸引、培养和保留顶尖人才。人力资源的未来是个性化的(hyper-personalization),AI将全程参与员工在企业中的旅程,助力企业和个人实现他们的愿景和抱负。
曹 能(左一)
复旦大学MBA项目主任
AI与人类,未来都需要“躬身入局”。
对AI来说,需要更多深入行业场景、提升生产力,在人力资源管理领域更好地焕发、赋能人,建立积极向善的组织文化。
对人类来说,需要探索行业、专业的未知领域,积极与人和AI链接,善于提出问题,因为有时解决问题使用的是已有的知识,唯有提出问题或假设并努力验证,才能拓展个人能力边界。
通过商科教育的学习,有助于更好“激活”个人的好奇心与学习力、领导力与协作、创新与实践,从而成为“躬身入局”的基石。
(本文转载自复旦管院 ,如有侵权请电话联系13810995524)
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