AI浪潮已成席卷之势，

人与AI之间的关系也将面临更多挑战。

在人力资源管理领域，

AI是竞争对手，还是有力助手，

不仅取决于技术升级，

更取决于人的智慧。

在2024WAIC世界人工智能大会十大主题论坛之一的《智启AI 未来已来》探索人力资源管理智能变革主题论坛上，来自复旦的老师、校友们相聚论坛现场，围绕“AI赋能人力资源管理的应用”等话题，从各自专业领域出发，分享了精彩观点。

硬核“搭子"重塑工作模式

吴冬媛

复旦大学管理学院企业管理系副教授

在我的课堂上，一些学生已经体验过AI面试。我请他们分享经验时，他们总结了可能取得AI面试成功的两点策略：

No.1要在AI面试中反复提及与岗位相关的关键词

No.2要激情饱满，确保AI感受到面试者对这份工作的极大兴趣

这两点策略是否有效尚未可知，但反映了同学们对AI面试的理解。

人力资源协会（The Society for Human Resources Management, SHRM）在2024年1月对来自美国各行业各规模组织的2366 名人力资源专业人士进行了一项调查，结果显示大多数人力资源专业人士对AI的应用持乐观态度。

四分之三的受访者同意AI的进步将在未来五年内提升人类智能在工作场所的重要性。

61% 的受访者对其组织员工有效使用AI的潜力持乐观态度。

56% 的受访者对AI改善组织协作的潜力持乐观态度。

目前，AI在人力资源领域的应用仍处于相对早期的发展阶段。如何帮助人力资源从业者更好地拥抱AI？除了必要的技能升级外，AI的信任度也是重要考量因素。

人和人之间的信任非常重要，我们对于AI的信任也非常重要。

要增强信任有三个重要的前因变量：能力、善意和正直。运用到人力资源的AI情境，我认为有两个重要的角度。

第一个层面是构建对AI能力的信任。AI是不是真的比人可以做出更快更好的判断？从速度上可以，但准确性呢？一个人不可能一天筛选1万份简历，而AI可以，但同时我们也会质疑准确性，AI有没有可能把一个非常符合岗位需求的人给筛出去，又把不是特别合适的人留了下来？这是我们的存疑。

第二个层面是对AI道德的信任。里面涉及三个方面：一是数据隐私，二是决策偏差性，三是决策道德性。

要推动AI在人力资源管理中的应用，除了技能升级，还应该努力构建大家对AI的信任机制。

AI是新电力，HR是变革的火花

朱伟雅

前亚马逊云科技（AWS）亚太区及大中华区人力资源总经理、复旦-BI（挪威）国际合作MBA校友

AI变革的浪潮已滚滚而来，为人力资源提供了引领变革的机会。如果说AI是新的电力，那么人力资源就是推动变革的火花。

为什么人力资源的角色如此关键？因为HR的影响触及组织的每个部门及成员；HR是企业数字化转型的重要力量，没有数据，就没有AI；AI 需要友好文化，而HR是文化塑造者，包括重塑组织绩效文化来推动变革。

HR是“体验建筑师”，而AI 是改变员工体验的重要旅程；人性化判断是AI技术设计的核心，HR应参与应用的设计。

科幻作家威廉·吉布森说：“未来已经来临，只是分布不均。”虽然AI技术带来了巨大的机遇，我们不能简单地假设所有人都将以相同的速度和方式进入“未来”，因此我们需要努力确保所有人都能公平、有效地接入和利用这些技术。

这包括解决技术接入的不均等性、技术应用的不均等性、技术影响的不均等性和技术理解的不均等性等挑战，达到AI技术的普惠。

改变不均，我们需要立即行动，做一些当下的“事”来解决挑战。

但是更重要的是HR需要帮助企业建立长期思维，促进可持续，可规模化的AI发展。关键策略总结起来就是围绕：数据、文化和人。

数据

通过推动公司持续的数字化旅程，确保AI技术有效学习和输出。

文化

要将AI变革当作一项创新战略来推动，通过文化建立承诺，通过机制保障落地，通过架构快速迭代，通过双披萨组织高效推进，实行文化、机制、架构和组织的闭环。

人

人力资源需要参与AI工具的核心设计，通过低代码、无代码等开发模式，将“流程”思维转化成“体验”思维，确保AI设计实现以“人”为本。

AI是新电力，HR是变革的火花。

就像罗伯特·基奥萨克所说：每一个伟大的事业都是从一个想法开始的，就像一个小小的火花，可以点燃整个森林。

AI将为人力资源带来更个性化的未来

杨庆峰

复旦大学科技伦理与人类未来研究院教授、研究员

关于人类管理者和AI管理者的关系，AI管理者要发挥作用取决于人类主体是否愿意让渡权责，即人类是否愿意将权力和责任让渡出去。

AI管理者不可能完全替代人类管理者，AI可以承担相应的责任，人类管理者可以把责任委托给 AI，但是人类不会把权力让渡出去。这种情况导致AI管理者不可能完全替代人类管理者。

目前，有三条通路可以走向超级智能，也就是具有自主意识的智能体的产生。

路径一 -通用智能

路径二 -具身智能

路径三 -交互智能

这三条路径正在从不同的角度向前推进，而最有可能实现超级智能的途径就是通用技术。

坚持科技向善理念、做到以人为中心是确保未来人工智能健康发展的重要伦理保障；合理合规合法使用AI，防止和杜绝人工智能的滥用和误用，是确保人工智能发挥赋能的关键点。二者缺一不可。

黄 澜

谷歌亚太区技术事业部招聘负责人、复旦大学-香港大学工商管理（国际）硕士校友

研究显示，构建一个高效能的团队，心理安全感是排在第一位的要素。心理安全感有助于创新，因为创新过程中一定会犯错，只有试错才知道什么是错的，什么是对的。

一次成功背后可能有很多次失败，而当你拥有心理安全感，尤其是研发团队就会非常乐意去尝试、去承担风险，也并不强求每一次尝试都一定要成功。

人类管理者与AI管理者应该是一种合作关系。

AI去处理更擅长的效率相关的工作，而人类管理者处理更多文化、情绪方面的管理，以及比较复杂的定制化需求。

AI将彻底改变人力资源领域，使企业能够更有效地吸引、培养和保留顶尖人才。人力资源的未来是个性化的（hyper-personalization)，AI将全程参与员工在企业中的旅程，助力企业和个人实现他们的愿景和抱负。

曹 能（左一）

复旦大学MBA项目主任

AI与人类，未来都需要“躬身入局”。

对AI来说，需要更多深入行业场景、提升生产力，在人力资源管理领域更好地焕发、赋能人，建立积极向善的组织文化。

对人类来说，需要探索行业、专业的未知领域，积极与人和AI链接，善于提出问题，因为有时解决问题使用的是已有的知识，唯有提出问题或假设并努力验证，才能拓展个人能力边界。

通过商科教育的学习，有助于更好“激活”个人的好奇心与学习力、领导力与协作、创新与实践，从而成为“躬身入局”的基石。

编辑：梁萍