【MBAChina网讯】投资学里有个概念叫企业的内在价值(intrinsicvalue)，认为股票价格应围绕其内在价值而波动，要取得长期超额回报，就要先于他人发现价值低估的企业，及早投资，长期持有。大投资家巴菲特就是这一投资理念的最著名代表。在企业的人力资源管理中也有一个可类比的范畴，即对员工内在动机(intrinsicmotivation)的发掘和激励。与之对应的概念是员工的外在动机(extrinsicmotivation)。

内在动机强调员工行为的本源动力，外在动机侧重员工行为的外部诱因。根据马斯洛的人类需求理论，人的需求有层次之分，较低层次的需求更多地通过外在动机来满足，而较高层次的需求则要通过内在动机来实现。然而在企业管理的实践中，一般是更多地注重对员工外在动机的激励，如采取绩效薪酬等，而较为忽略员工的内在动机。这里面有实行上的困难，即对员工的内在动机不易观察和了解，这就好比对企业的内在价值也很难发现和评估。然而，对于大多数人来说的难点恰好可以成为少数人成功的机会，以巴菲特为代表的价值投资流派是投资领域的典型例子。对于企业管理者来说，能否先人一步掌握对员工内在动机的激励技巧，也是决定企业能否在竞争中赢得先机的一大要义。近年来，心理学、管理学和行为经济学领域也越来越重视有关如何激发员工内在动机的研究。

根据社会心理学的定义，员工的内在动机指员工出于对工作本身的兴趣和对实现自我价值目标的追求而产生的工作动力。

相对而言，外在动机指员工出于对保全工作的需要和对物质报酬的追求而产生的工作动力。对两种不同来源的动机的激励途径和手段各不相同，效果也各异。

先来看外部动机激励中存在的问题。经典管理学理论告诉我们，对员工外在动机的激励本源上来自企业所有者、管理层与员工间信息的不对称。通俗地讲，就是老板无法准确了解经理人的努力程度，经理人也无法准确了解下级员工的努力程度。出于最大化自身利益的目的，员工在有条件的情况下，存在偷赖、逃避责任等尽量减少付出的动机，即存在道德风险。激励手段的使用是为了诱发员工的工作动机，减少道德风险。在工作绩效可控制、可测度的前提下，外部激励是可以产生比较好的效果的，如使用绩效工资来促使员工为了提高收入水平而更加努力工作、扩大产出。然而，当员工工作绩效较难以测度的时候，外部激励就很难达到效果了，因为员工一是可以假装努力，二是对工作绩效的评价可能被管理人的主观倾向性甚至是裙带关系所影响。在这种情况下，错误的绩效激励甚至会造成员工对整个评价激励机制的不信任，不但不能提高反而有可能挫伤工作积极性。可见，外部激励虽然常见，但是有着一定的应用范围。

外部激励的使用还有一个边际效果递减的问题。我们可以用一个故事来说明这个道理：一个小店经常受到一个街头混混的骚扰。怎么应付?店主想了个办法：每天当这个混混来店骚扰的时候，他就给这个混混一元钱。混混一开始非常高兴，因为每天来店都可以拿到一元钱，这样过了一段时间。某一天混混又照旧来到店里，可这一次店主对他说，小店生意艰难，没有那么多钱支付给您了，以后只能给你5角钱。混混非常生气，愤然说：“你以为只用5角钱就能让我天天跑到你这里来吗?”于是摔门而去，再也没有回来。这个故事说明人们对外部激励的水平有一个刚性的需求，即当外部激励水平逐步提高的时候，人们乐于接受，形成习惯，但不愿意接受激励水平的降低。同样，对员工的激励效果可能并不能单向持续地提高，即会出现边际效率的递减。然而，一旦激励水平有所降低，则对员工的激励效果会出现较大下降，即放大了边际激励效果的下降。同时，员工往往无视企业在实行外部激励时所承担的实际成本而要求维持激励的刚性，长此以往，企业的财务负担会逐渐增长。

行为经济学家对人们内在动机的挤出效应(crowding-outeffect)也进行了深入的研究。他们发现，当使用外部激励手段对人们的内在动机进行激励的时候，效果往往会适得其反。一个经典的例子是关于志愿者行为的研究。志愿行为的本源动力是志愿者对社会服务工作本身的兴趣，是志愿者对实现个人价值的追求，也是不计个人报酬的无偿行为。然而，当对志愿者的志愿付出提供物质报酬后，志愿者会对报酬的数额与自已投入的时间和努力进行评估，也即对自己原本自愿的社会服务行为作经济上的成本-收益分析，最终减少甚至放弃志愿行为。也就是说，外部激励“挤出”了志愿者的内在动机，造成志愿行为的终止。这类研究对管理学的启示是，管理者不能寄望于通过外部激励来激发员工的内在动机。现在许多企业都非常注重通过承担社会责任来建立良好的社会形象，一个做法就是鼓励员工参与社会公益事业，如要求员工参与一定时间的社会公益服务，由企业提供薪酬。又如以员工的名义作社会捐助，实际资金则由企业支付等等。这些做法无疑会有助于提升企业的社会形象，在员工中树立良好的风气。但是，当企业对员工公益行为提供额外奖励的时候，有可能催生员工的逐利动机，甚至因此而弄虚作假，使激励效果大打折扣。

从以上的分析和事例我们可以看到，在企业的实际情况中，对员工内在动机的激励往往非常重要。企业要关心如何从提升员工对工作本身的兴趣、主动付出工作努力出发，实现员工的自我激励。管理学研究证实，如企业更多地采取交易型管理手段(“transactional”obligations，典型的手段为薪酬人事政策，如绩效工资和福利等)，员工对企业的信任程度将会降低。相反，如企业对员工更多地采取关系型管理手段(“relational”obligations，主要手段为非薪酬人事政策，如提供更多的工作内容、培训、职业发展机会等)，员工对企业的忠诚度将会提高，将更乐于主动承担工作以外的职责，互相间也更愿意提供支持和帮助。交易型管理手段提供的主要是外部激励，使用不当极易挫伤员工的内在动机。而关系型管理手段侧重于提高员工的内在价值，增进其对于工作的兴趣，因此有助于激发员工内在动机，从而更加努力地工作和回馈企业。

具体如何来发掘和激励员工的内在动机?在这里我们根据企业的实践，提出一个基本的操作框架。

1.了解员工需要什么

不同员工对于工作中要获取的东西有不同的认知与追求。企业需要针对员工的不同特点采取不同的激励手段。这一原则是广泛适用于外部激励的，同时，也适用于对员工内在动机的激发。比如说，年轻员工好奇心强、富于创新精神，企业可突出工作内容的创新性，给年轻员工更多的发挥空间，从而激发其内在的工作动机。相对而言，年纪稍长的员工更加偏好工作的稳定性，对一些相对程序化、强调经验的工作职能更感兴趣。因此，在工作设计上企业是有相当的空间针对员工的不同需求作出调整的。经典的工作特征模型从五个维度(技能多样性、具有完整的“身份”、有重要的意义、有自主性、对工作绩效有及时反馈)描述工作要素，强调从多个角度、不同层面增进工作的趣味和意义，激发员工的内在动力。企业还可采用工作轮换、工作内容的扩大化和丰富化等手段进一步增进员工的自我激励。相对而言，这些手段对于企业来说是低成本的，同时通过丰富工作内容，扩大工作范围等手段也帮助员工更好的熟悉多个工作岗位，有利于员工成长，也为企业培养不同岗位的后备人才。当然，在工作轮换、扩大工作内容等方面企业也需要对员工作不同程度的培训，需要一定的投入，但长远来看，其收益是原大于成本的。

2.对企业的激励机制进行设计与优化

现在大型的企业基本采取了“全面薪酬”的管理手段来激励员工。在“全面薪酬”的框架内应该说一定程度上包括了内在激励的元素，比如说针对员工的心理与成长阶段的具体需要提供相应的精神激励。但是，与我们这里强调的内在激励不同的是，“全面薪酬”侧重于对员工行为的“事后”激励，通过不断强化“事后”激励使员工形成一个对未来行为与后果的预期。也就是说，“全面薪酬”的理论支点是期望理论，是对预期的强化。我们这里强调激励员工的内在动机，在于员工行为的自发性，即对工作与行为本身的兴趣产生的自我激励。理论上来说，员工来自内在动机的行为是不需任何外部激励的。相反，外部激励有时还会削弱和“挤出”内在激励。这种自发性也不同于利他行为。一些企业要求员工具有奉献精神，这样做不能说错，但并不能起到员工自我激励的作用，过度了只能引起员工反感，造成相反的后果。在激励机制中引入内在激励，主要在于因应员工的需求提供更好的工作和发展机会，丰富工作内容。卓别林的《摩登时代》以漫画式的手法生动刻画了一个了无生趣的工作状态给工人行为带来的影响。这种场景在现代企业中虽然已不常见，但现代社会员工的需求也与“摩登时代”不同。套用马斯洛的需求模型，人们追求的层次也大大提高，对企业来说优化激励机制、引入内在激励就是迫在眉睫的任务了。

3.通过人员选用手段促进内在动机的激发

员工与企业间最优化的关系是什么?是两者价值追求的高度一致。这个时候员工为企业所付出的每一分努力都同时贡献于对自身价值的追求与实现，这时员工的内在动机也相应地得到最大程度的激发。我们的研究发现，员工与企业价值取向的一致性增进了员工内在动机，从而更好地激发员工的工作动力与工作绩效。特别是一些需要员工与消费者直接产生接触的工作，如销售和个人服务等。在一定程度上员工可能要不情愿地付出“情感劳动”，但如果这种付出更多地是出于对工作的兴趣，是从员工内心激发出来的，则这种情感将更为真挚，对消费者的服务也将更加真诚，服务的效果自然也更加显著。因此，企业在招聘人员时就要强调企业的价值取向，尽量吸引认同企业价值的人来申请工作职位，并在申请人中识别和选取与企业价值取向相对一致的人员。在使用过程中也要不断强化这种一致性，从而使认同企业价值的人员愿意留在企业长期服务，而价值一致性相对较弱的人员则陆续离开企业。管理学中的ASA模型(由三个英文词汇“吸引-选用-淘汰”的首字母组成)强调的就是这一过程。研究发现，通过社会网络手段选用人员有利于实现这一目标，特别是通过现有忠诚度较高的员工的社会网络吸引和引进新员工。当然，在使用这一手段时企业也需要保持一定的警惕性，防止任人唯亲和裙带关系的产生和蔓延。

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