在“百年未有之大变局”的时代节点上，复杂性、不确定性以及多元性已经成为时代的主流，经济全球化的激荡和冲突，常态防控环境下新冠疫情的此起彼伏，国内国际经济双循环的新格局调整，5G、人工智能等新技术的冲击……这一切既是对企业生存能力的挑战，更是对企业领导者领导力的考验。当今世界各国都存在着经济与文化上的差异，特别是在重大问题与根本的价值观问题上极为不同，而中华优秀传统文化是中华民族的精神命脉，是涵养社会主义核心价值观的重要源泉。如何借鉴中国传统文化，发挥自身文化优势，引领企业适应时代变化，应对国际挑战，危中寻机，化危为机；未雨绸缪，打造科技“硬核”，塑造奋斗文化；逆势飞扬，实现持续成长？这都是摆在中国企业领导者面前的巨大挑战。

“心宽燃者迎新举，意会惊人旧岁除。”2020年12月27日，在即将挥别一言难尽的2020年，迈入新岁之际，由北京大学光华管理学院组织与战略管理系和北京大学华人企业管理研究中心共同主办的北大管理论坛“大变局时代的文化和企业领导力”在京隆重召开。论坛由主旨演讲和两组主题报告组成，共计12个报告。来自国内知名院校与优秀企业的十二位著名学者与资深企业家应邀就各自最新的理论成果进行了交流与分享，为线上、线下共同参与的近500位高校师生与业界人士带来了一场精彩绝伦的思想盛宴。

在北京大学光华管理学院党委副书记王辉教授的主持下，北大管理论坛宣布正式开幕，北京大学光华管理学院院长刘俏教授代表学院致辞。刘俏教授热情地欢迎了线下与线上的师生学者及企业家朋友们参与本次论坛，并着重提出了当今强调与重视企业领导力培养的重要意义。刘俏院长指出，小到光华管理学院，大到一个经济体，一个组织在发展的过程中，度量其体系混乱程度的“熵”在不断增加。尤其在2020这不平凡的一年中，我们见证了人类文明仍存在的脆弱性，也发现在危难之中，领导力发挥的巨大作用。因此，如何激活组织活力、危难时刻展现领导力，成为了本次论坛的主题之一，同时也是当下亟需理解的关键议题。

刘 俏

北京大学光华管理学院院长

金融学系教授

在刘俏教授看来，未来十五年中国的发展既要调整在全球价值链的位置，逆流而上；又要实现2035年国内大循环对“需求侧管理”的要求；此外，史无前例的劳动力人口跨地区、跨行业、跨所有制形式的变迁造成的各项挑战，每个领域都要思考如何用创新的方式、重新激活人与组织的创造性，以迎接前所未有的劳动力重新配置的到来。刘俏教授相信，“我们所找到的前进方向将为国家和社会的发展带来一定的推动力量”，并希望在座与线上来自各个领域的专家、学者与企业家可以在本次论坛中从多个角度对当今大变局下文化、价值观、领导力、如何引领时代进步进行更为深入的思考与讨论。

Part

主旨演讲

企业创新与企业家精神

赵曙明

南京大学人文社科资深教授、商学院名誉院长、南京大学行知书院院长、博导

随着数字化、在线化等趋势的加强，企业已经进入“数字智能化”时代。在大数据与移动媒体的双重加持下，“数字智能化”带来的变革要比互联网变革的颠覆性更为巨大。面对更为新颖的资源挑战，赵曙明教授由著名管理学家彼得·德鲁克的《创新与企业家精神》引入，提出了企业家创新与弘扬企业家精神的重要意义。赵曙明教授认为，针对当下的大变局时代，企业家精神是经济首创精神，而企业家创新最主要的是管理创新。企业家不仅要建立整合资源的能力，更要进行企业核心价值重整与生产要素重组。结合2020年12月16-18日习近平总书记在中央经济工作会议上的重要讲话，明确我国2021年八大任务的第一条即是“强化国家战略科技力量，确定科技创新方向和重点，着力解决制约国家发展和安全的重大难题。”在强调国家战略科技创新的同时，赵曙明教授表示，企业家作为经济活动的重要主体，有必要为企业家营造健康成长环境，弘扬优秀企业家精神，更好发挥企业家作用。这对于深化供给侧结构性改革、激发市场活力、实现经济社会持续健康发展同样具有重要意义。

赵曙明

紧接着，赵曙明教授以一系列丰富生动的案例，讲述了企业创新的路径。从跨产业转型升级的IBM，坚持基础研究的华为，专注核心产品的老干妈，产品转型的浙江双童吸管厂，到企业文化创新的江苏黑松林，赵曙明教授总结出我国组织的变化带来了人力资源的变化，制度的变迁带来了组织的变革，并继而揭露了中国计划经济下人事管理存在人才的非流动性与非价值性的两大弊端。他强调，企业管理归根结底是管理人的成功，创新主要依靠人才。不论是对国家还是对企业，人才的培养与投资始终是重中之重。中国经济发展需要靠企业创新，企业创新需要靠企业家精神，“人是第一资源，创新是第一动力。”在演讲的最后，赵曙明教授希望社会各界给承担了太多角色的企业家给予鼓励和支持，也寄望广大优秀的企业家们能够继续把握十九大后的新时代机遇。

5M领导力模型

谢克海

方正集团总裁兼CEO，北京大学光华管理学院管理实践教授

自1840年卡莱尔对领导特质的探索至今，涌现出数十种角度繁杂、模式众多的领导力体系，各抒己见、百家争鸣的领导力定义。谢克海教授通过对众多领导力理论的发展历程、学术脉络的系统梳理，逐一阐述了领导力的系列研究和问题，并结合企业管理实践提出了5M领导力模型。这个模型从新的视角对现有的领导力理论进行学术分类，指出了领导力理论研究的发展规律和未来方向，并可在实践层面上用于识别和诊断不同管理者的领导力状况，进而给予领导力发展以有效建议。

谢克海

谢克海教授提出的5M领导力模型将领导力分为五个维度 ：管理自己、管理上级、管理下属、管理同事、管理外部伙伴。5M跳出了领导力素质模型思维，为领导力研究提供了全域视角与框架。通过5M视角，我们可以揭示出领导力理论的发展规律，就是从“1M”到“多M”的过程，即从管理者个人特质研究，逐步演变扩展为全方位领导力研究。社会发展至今，管理好外部关系是领导者不可或缺的一种领导力，这也意味着领导力从组织内拓展到组织外，论坛上，谢克海教授还特别阐述了在管理外部伙伴方面应当遵循的6P原则，帮助指引管理者做好跨组织管理，实现组织目标。5M领导力既是领导力模型，也是领导力体系，5M将有助于管理者厘清如何学习并提升自身的领导力，有助于教育机构如商学院设计完善领导力课程，有助于研究者明晰研究领域并进一步探索领导力，有助于组织评价区分不同管理者的领导力。

Age of entitlement: Why is it so difficult to manage Millennials?

黄 旭

香港浸会大学工商管理学院副院长，工商管理硕士及商业管理理学硕士课程主任，管理学系系主任及讲座教授

如何管理90后是许多业界人士关心且“头疼”的问题，人们往往认为90后具有“回报与付出脱节”、“孤芳自赏”、“自以为是”等特征。但事实是否真的如此？黄旭教授的研究团队借助“心理特权感”这一新颖的概念，为解答该问题提供了新的看法。他与团队针对上千名工厂员工的调研数据表明，90后员工的心理特权感与其他年代出生的人并没有显著差别，甚至略低一些。这个结果与大家预料的并不一致。对此，黄旭教授提出如下四点可能的解释：第一，样本量不足。该研究的样本量不足以代表所有90后；第二，刻板印象在作祟。人们总是认为“年轻人就是有些不好的特质”，并给属于这个集体的所有人贴上相同标签；第三，存在个体差异。有的90后的确心理特权感很高；第四，年轻员工被主管认为“自视甚高”，也可能是主管的问题。有研究表明，有权力的人更加自我和自恋。因此，高心理特权感的人可能是主管自己，但由于投射效应（人们会把自己不好的特征投射到别人身上），90后成为了他们的“箭靶”，被贴上了这个标签。

黄 旭

最后，黄旭教授总结，在这个个人主义高度膨胀的年代，不只是90后，老一辈的人也要注意抑制膨胀与权力对自己的腐蚀。同时90后并非人们想象中的那样脆弱，因此可以对90后的管理更“狠”一些。黄旭教授研究团队进而针对几百名员工进行的调研结果表明，如果父母采用纵容的教育方式，那么年轻人的心理特权感会非常高，并且绩效表现更差。此时，若领导采用教诲式指导方式，严格控制、详细监督指导该员工，则其心理特权感对绩效的不利影响会减弱。因此教诲式领导、更多的反馈与适当的赞赏都是不错的管理办法。

数字化时代的领导力思考

龙立荣

华中科技大学管理学院副院长，博士生导师，二级教授，华中学者特聘教授

互联网时代和数智化进程，改变的不仅仅是企业，还有整个社会的生态素质及思维模式。龙立荣教授指出，相比于传统领导力理论提出的时代，在互联网、大数据技术迅速发展的当代，企业的竞争环境与技术环境发生了明显变化。与之相应，随着管理场景的急剧变化，当代领导力是否相应地发生改变，其内涵是什么，这个问题值得深思。

龙立荣

龙立荣教授以现实生活中的例子生动形象地描述了数字时代与传统时代的不同之处。过去的组织结构多是垂直命令、多层级式的，而互联网数字时代的组织结构多是网状、水平、去中介式的。在人工智能方面，数字化转型后的家具产业推行算法排产、智能控制的方式；在新零售方面，智能供应链帮助优化和降低库存，使用人脸识别技术对连锁实体店进行顾客画像和店员监管，在某种意义上说，一个新的“泰勒时代”可能已经到来。龙立荣教授由此提出了数字时代领导力转型的四个方向。第一，转变思维方式。要具备互联网思维，利用新的方式与技术管理供应链伙伴；第二，加强适合创新的管理。思考在制度上控制员工与激活创造力的平衡，并选择能适应时代的创新激励工具，比如重新制定薪酬激励措施，适当延长考核周期；第三，管理者摆正自身的角色位置，实施水平或网络领导。与下属多开展合作，从“火车头”式领导变为“动车组”式领导；第四，构建柔性的领导风格以适应外部环境变化。最后，龙立荣教授总结，领导的任务是带领人群实现共同目标，如果工作内容、顾客和员工的诉求、市场环境、技术手段都发生了变化，领导力也应该做出相应的调整。

人性善恶与恩威并施——传统智慧与现代管理

张建君

北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授、系主任，北京大学管理案例研究中心副主任

张建君教授从人性善恶的角度，取材传统中国哲学，尤其是儒家和法家对人性的假设及其治理主张，结合中国历史演进的大致脉络，提出了儒法结合与恩威并施的基本框架，分享了传统智慧与现代管理相结合在应用中的权变思考与建议。

张建君

张建君教授认为，管理的本质在于理解人性和超越人性。他首先梳理了儒法两家对人性的假设：儒家主张人性向善，因此要通过德治和仁政“让人爱”；法家认为人性本恶，因此提出通过法术势以“让人怕”。然后张教授梳理了秦的重法及其后果、汉初的无为、到汉武帝时期的儒法并用从而奠定了后世二千年中国国家治理的大致图景：以法家提供科层制和国家运作的基本架构，以儒家提供意识形态、合法性和共识基础。这种融合放到现代管理情境中，可以大致从“恩”与“威”两个角度实现。进一步地，张教授结合历史及政治实践从制度与文化、治世与乱世、组织发展的不同阶段、组织中的不同层级分享了他的权变思考。制度、结构和流程的设计必须以“人性恶”为假设，以防漏为考量；而文化建设则最好以“人性善”为假设，以激励为目的。对人性的假设和组织的管理在不同阶段应有不同的侧重，不仅要因“时”而异，也要因“人”、因“事”而异。当下，企业应当志存高远，建立伟大的企业目标，采取有吸引力的激励措施，塑造凝聚人心的核心价值观念，最终达到管理者与员工间的利益共分、情感共鸣、愿景共享。最后，张建君教授总结道，人性是复杂的，要做到有效的管理，管理者就必须对人性有深刻的把握。随人、随事、随地、随时的变化而采取不同的管理方法，并在管理中艺术性的运用，审时度势、宽严相济，以实现“激励与控制、活力与秩序、发展与稳定等一系列矛盾而又必须加以平衡的目标。”

Part主题一

传统文化、企业实践与领导力创新

领导力的文化之维

张 钢

浙江大学管理学院领导力与组织管理系教授，企业管理专业博士生导师

张钢教授从文化的维度分享了他对领导力的理解。长期以来，相比于文化的发展，人们往往对科技的进步表现得更为振奋，而在科技与人文两极张力的背后，蕴藏的却是管理问题。管理就是决策，而决策的前提在于价值与事实。以价值为前提，关乎的是目标。目标又是分层次的，最高层次的目标便是“终极目标”，即管理之道，它在决策中起着隐性却最为关键的作用。以事实为前提，涉及的是物化资源与信息的结合。要尽其所能地聚集资源、配置资源、搜集信息、加工信息，就离不开权力；实际上，权力又是建立在资源和信息的拥有及使用基础上的。所以，如果只是关心决策的事实前提，人们就会更加侧重于权力的获得、运用与巩固，而相对忽略到底要以什么样的价值准则来做出恰当的决策。

张 钢

张钢教授认为，领导力与岗位职权不同，它是以信念为前提的思维方式及其运用，本质上是一种人际间的正向影响力。这种影响因为源自于蕴含着共享价值和共同利益且经由历史检验的文化传统，也就具有了“止于至善”的正确导向性。儒家认为，人之为人、区别于物的独特性在于“德性”，也就是“仁义礼智四端”及其向善的倾向性，其中最为核心的内涵，便是人与人之间以“爱”为纽带的互动关系，即“仁”。这也是存在于我们心中的关于共同利益追求的价值和意义源泉。管理则是认识到每个人心中原本就具有的这种内在价值诉求后，为达成共同目标而搜集和加工信息所做出的资源配置决策。我们只有把握住人之为人的独特性，唤醒每个人心中原本存在的价值感，才能激发每个人的潜能，与人们一起朝向正确的方向前行。基于这一视角，张钢教授所认同的领导力是一种独特的领导精神气质。这种领导精神气质并非为那些获得岗位职权的人所独有，而是每个人都可以具备的由内而外的气质和风范。这样的领导精神气质才是领导力的原意。在当今大变局时代的极度不确定条件下，这种文化影响力的重要性尤为突出。只有那些愿意融入文化传统，并建立起文化认同和文化自信的企业管理者，才有可能培养出一种真正有文化的领导力，从而让企业找准发展定位和力量源泉。

中国传统文化价值观的结构——中国企业组织的实证研究

潘垚天

中国科学院心理研究所副研究员，中国科学院心理研究所文化与价值观研究中心主任

潘垚天研究员在线上为与会嘉宾分享了他的研究。他首先依据德国哲学家雅思贝尔斯的“文化轴心假设”得出深刻影响当代中国人思维的理论或哲学以及流派应该发源于公元前600-200年，即先秦文化的假设。但在近一百年中，我国在政治、经济、文化上都历经了全世界绝无仅有的动荡与变化，在传统文化遭到严重破坏的同时，全球化的推进也在不断影响着一代又一代国人的思想，那么先秦哲学思想在国人身上是否还具备相当的影响力呢？如果存在，那么它能否成为一个结构，并具备文化应有的内部整合与外部适应的功能？

潘垚天（线上画面）

潘博士表示，目前中西方都还缺乏这方面的研究，而更侧重以单一的角度来研究文化内涵，而非综合地探讨文化的功能。他认为，中华文化错综复杂，在实证选取中要以原创和有原文依据为标准。在此基础上，他将先秦诸子百家中的儒家、佛家、道家、法家、兵家等五家纳入研究中，将各家的价值观进行了梳理，并通过完整的实证研究过程得出结论--中国传统文化对当代中国人的影响是一个四维度的结构，即：儒家、佛道、兵家、法家。按验证性因素分析其路径系数的大小来看，中国传统文化的主要成分是儒释道，这跟西方汉学家得出的结论基本一致，但同时也证明了他们的观点不完全正确，因为兵家和法家也是中国传统文化的重要组成部分，这是有别于其他研究的贡献。潘博士的研究指出，组织规模越大，兵家意识越弱，但这一特征只适用于国有和外商投资企业，大型民营企业的兵家价值观（对外竞争意识）最强。潘博士进而在2015年关于十年前后人们价值观的比较的研究中发现，在2005年-2015年这十年中，兵家意识显著变弱、佛道意识变强、儒家意识变强。潘博士总结并比较了领导行为的七个维度与中国传统文化四个维度之间的关系，发现儒家在激励下属、监控运行、人际协调三个维度上作用明显；佛道则重点在开拓创新上发挥作用；法家思想并不利于激励下属、以身作则、监控运营；而兵家在领导行为的七个维度上都发挥着至关重要的作用。因此潘博士认为，兵家价值观是对于领导行为、提升领导力最为重要的价值观。

从华为业务领先模型看新时代企业战略领导力发展

武亚军

北京大学光华管理学院组织与战略管理系副教授，北京大学华人企业管理研究中心副主任

华为的成长，不仅是一个话题，更是一个可持续研究与深挖的中国本土企业崛起的经典案例。武亚军教授在演讲中以“华为怎么学”引入，通过华为业务领先模型HW-BLM的建立，阐述华为战略与领导力的创新之道，以及从该模型角度解读数字化时代新挑战下中国企业领导力如何发展的问题。

武亚军

武亚军教授首先批评了以往看待华为经验“习以为常”与“照单全收”的两种错误倾向，提出需要利用多种素材从战略管理的理论高度挖掘、提炼华为模式与经验。他认为，华为的经验中虽然没有秘密，但它有模式、经验与成长规律，由此武教授剖析了他首创的华为业务领先模型，即HW-BLM模型，并将该模型的特质概括为“三特”、“四新”、“五性”。武教授表示，在转型发展经济中企业领导人及领导团队需要构建一个健全的、有活力的战略经营与变革管理体系，并提出了该模型应用的四种主要方式。武教授进而总结了华为战略领导力创新的四点主要成功经验：以灰度哲学和超越性价值观为基础，创造性地运用灰度战略领导力带动企业发展；以规则的确定来应对环境的不确定性；把华为价值观作为企业走向胜利之本；逐步构建并完善HW-BLM模型，提升企业的战略经营与变革管理效能。在国内国际双循环格局的今天，以人力资本和知识、创新与智慧为核心的企业发展将是世界主流，“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的华为价值观具有相当的普适性。武教授倡导使用一种灰度型战略领导力六角框架，以应对数智化经济的新时代挑战。他建议，学习华为经验之精髓，结合数智时代新趋势，发展自身的灰度型战略领导力；充分利用HW-BLM模型，提升中国企业的战略经营与变革管理效能。

看见女性的力量

金孟子

北京大学光华管理学院组织与战略管理系助理教授

世界经济长远发展的动力源自创新，创新也在社会发展中扮演着越来越重要的角色，从国家层面上看，在我国的经济发展和社会进步中创新和创新者都发挥着不可替代的作用。金孟子教授的研究主要关注了创新者主体与女性在创新过程中扮演的角色。她首先分享了国内外从事科技创新开发者从业性别的对比，发现一旦牵扯到和科学技术有关的工作，男女性别在创新领域的不平等性普遍存在。是女性天生在创新方面的能力就弱于男性吗？金孟子教授在调研中发现，过去50多年的研究反复验证过的结论是在创造力的认知水平上是没有性别差异的。探究其根本原因，她提出了在社会文化认知中，存在着创新是由男性主导的刻板印象，创新通常被认为是传统的男性特质的假设，并援引康奈尔大学和哥伦毕业大学研究学者的两次调研实验来佐证此观点。对于女性在创新当中占比较少，传统的刻板印象如何影响女性创新者的问题，她认为可能的结论在“后坐力效应”。

金孟子

金孟子教授尝试通过实证研究验证此假设，将男性与女性在设计竞标中的创新过程表现进行测试。结果发现，性别在创意与新颖度方面几无差别，差异的产生在于最终投标的选择上。男性设计师的选择倾向特立独行，而女性则选择了相对比较平庸的创意。比较男性和女性设计师在面对创新过程中创新反弹带来的后坐力的焦虑，女性设计师确实对自己创新过程中是否会受到非议、负面评价有更多的焦虑和预期，这导致了她们在选择时更为保守。同样的结果也呈现在讨论领导力的研究中，管理领域女性领导者通常更加不受欢迎的原因也是女性可能不符合传统领导者的刻板印象，因为对领导者的认识也是比较偏向男性特质的。基于创新领域女性开发者与研究人员的困境，就如何帮助女性打破内卷的行为，金孟子教授认为，可以尝试从刻板印象的信息来源中寻找解决方法。同时，在创新的评审团体中，也应该增加女性的比重。

Part主题二

时代科技、跨文化与领导力提升新趋势

记忆引擎与智慧时代的管理

杨宁远

北京国音红杉树教育科技有限公司首席科学家

杨博士的研究方向是个人和组织的潜能开发。杨博士首先指出，传统的记忆测量通常用群体数据累积或平均，相对忽略记忆力的测量和应用。杨博士研发的记忆精细测量技术，不仅可以测出每个人的记忆曲线，精细到显示不同记忆成分，个体差异及各种因素的影响，甚至一个人不同视野位置的记忆差异也能显示出来，揭示视觉记忆在不同位置的不均匀性。杨博士通过记忆精细化测量实验数据显示了大脑经过训练后的记忆增长及相应的多种脑功能参数提升，展示出前所未见的脑力可塑性。此类技术在教育和健康领域都有重要的应用。

杨宁远

杨博士的记忆引擎技术和应用，给管理研究和实践，提供了一个“人脑学习、电脑管理”的科学范式，在管理自动化领域开拓出一片疆土。杨博士表示，管理问题说到底是人的问题，管理学理论和技术发展的历史，核心是对人性不断深入了解和对人的潜力不断挖掘，让生命力转化成生产力的历史。而人类一旦用人工智能大面积实现管理自动化，将使管理的理论和实践都变得单纯而简单。对人的行为的智能化管理，需要对人脑认知进行精细化的模拟和跟踪。而要用通用智能实现管理的智能化和自动化，瓶颈在于怎样在电脑中表征这个世界。如果能设计出神经网络通过对世界的感知和互动自动产生出语言，那将是理想的“世界语”，可以人机共享，进一步优化人机互动。最终，杨博士提出对人脑认知精细化模拟跟踪的一个应用案例，就是通过基于此类技术对人脑力资源进行精细化配置，匹配出理想的员工和合作伙伴，打造梦幻团队。

直言不讳还是意见言外？中国情境下领导沟通方式对下属工作绩效的影响

江亭儒

北京大学光华管理学院组织与战略管理系副教授、博士生导师、MBA国际项目执行主任

江亭儒教授为与会嘉宾分享了他在沟通和管理领域的最新研究。以往基于西方情境的研究通常认为领导者应该采取更为直接、清晰的沟通方式，从而有效地传达团队目标。但在中国情境下，由于中国文化中的沟通艺术往往讲究“点到为止”、“旁敲侧击”和“只可意会不可言传”等等，因此领导者的沟通方式并不如西方那样直截了当，而是更加抽象和间接的，有赖于听者的理解和分析。回顾已有领导行为与沟通的文献，江教授发现相关研究相对缺乏。是否如西方研究所言，中国情境下领导的间接沟通方式是无效且有损员工绩效的？为了研究这一问题，江亭儒教授采用了“情境强度理论”和“调节焦点理论”来分析为何以及在何种条件下领导的间接沟通是有效的。具体而言，领导的间接沟通方式创造了弱约束的情境，这种情境一方面会造成员工对目标认识模糊不清，妨碍员工执行任务，进而影响工作绩效；另一方面也会赋予员工较大的自主权，促使员工独立思考，提升创造力。因此，领导的间接沟通方式可能通过两种不同的机制，产生“双刃剑”的作用。

江亭儒

与此同时，由于弱情境缺乏明确规范和强力约束，员工的个人特质和性格因素的影响更为凸显。这时员工的预测焦点将为其行为提供指导。具体而言，“预防焦点”高的员工会以消极和自我保护的心态看待问题，更关注自身的未来损失；他们会更加担忧领导间接沟通的晦暗不明之处，绩效也会受到更严重的不良影响。与之相反，“积极焦点”高的员工更倾向于创造机会，更关注事情背后的成功机遇。他们更容易意识到领导模糊的沟通方式伴随着更大的自主权，更加积极进取，从而提升绩效和创造力。江教授在研究中试图在中国情境下整合沟通方式和领导行为，为中国管理的实践提供借鉴。

大变局时代的企业战略领导力提升

王 辉

教育部长江学者特聘教授，北京大学光华管理学院党委副书记、组织与战略管理系教授、博士生导师，北京大学华人企业管理研究中心主任

我们所处的时代充满着前所未有的变化和机遇。在百年未有之大变局的情境下，如何通过传承中国传统文化，融合现代管理实践，帮助企业“转为危机，危中寻机”，引领企业逆势飞扬是学界和业界需要共同探讨的问题。在王辉教授看来，中西方的文化差异体现在方方面面，如价值观的差异、人际交往方式的不同等等，但其中最重要的差异还是思维方式的不同。西方人擅长逻辑思维，而中国人偏好辩证思维。中国人看待问题总是因时、因人、因地而改变。王辉教授阐释了中国辩证思维的三个重要原则；即变化的原则，事物总是处于不断的变化之中；整体及联系的原则，事物都是相互联系而非孤立的，因此要用整体的眼光看待问题；矛盾的原则，事物由相互矛盾、又相互依赖的元素构成。辩证思维基于变化、联系和矛盾三个重要原则而形成。

王 辉

在辩证思维的基础上，王辉教授开发了一种全新的领导行为理论，即辩证领导行为。这是应对现在的大变局时代，基于中国传统文化建立的领导行为和领导模式。王辉教授指出，优秀的高层管理者应以动态的眼光关注和分析环境的变化以及员工间的差异，以全局观领导企业的协调运作和发展，以矛盾整合的方式调整企业战略和管理员工，这样的辩证领导行为才能引领企业更好地生存与发展。他用4位企业家成功的案例印证了这一观点，包括中建材的宋志平，华为的任正非，星巴克的创始人舒尔茨，以及贵凤凰餐饮的创始人陶婷婷等。同时，王辉教授采用严谨的学术范式对辩证领导行为的结构进行了深入的分析和测量。研究发现，辩证领导行为由“实时调整”、“因材施教”、“恩威并施”、“权衡矛盾”、“注重协调”和“整体管理”等6个维结构组成。进一步的研究发现，相比变革型领导和矛盾型领导，辩证领导行为对绩效有更强的预测能力，这一结论同时适用于中国与美国样本。此外，王辉教授的研究还表明，越是在动态的环境中、越是在初创型的企业中，高层管理者的辩证领导行为越能预测企业的绩效。由此可见，在动荡环境和变化环境中，辩证领导行为是一种重要的引领企业发展的战略领导力。

Part闭幕式

分享结束后，王辉教授代表论坛组委会感谢对本次论坛给予了大力支持的北京国音红杉树教育科技有限公司与国筹（北京）数据科技有限公司。张建君教授代表光华管理学院组织与战略管理系为两家赞助企业赠予纪念牌，并对与会学者、企业家和媒体朋友、线上和线下参与的嘉宾表达了感谢之情。

赠予仪式

北京国音红杉树教育科技有限公司（左）

国筹（北京）数据科技有限公司（右）

最后，王辉教授为论坛作出总结发言。经过几千年的历史沉淀，中国现今的哲学思想集各家之大成，对外用以兵家之法，强军；用以纵横家之策，联合；对内用以墨家之爱，兼爱；用以儒家之政，仁政；用以法家之严，法治；用以道家之道，无为。当今充满变局的时代，为解社会疲态，求得人民幸福，更应从传统文化中汲取智慧，王辉教授希望当代企业家能够博采众长，率先顺应时局，变故革新。与之相应的，作为亚洲领先的商学院，光华管理学院针对性地搭建了“光华思想力”平台，面向国家经济社会发展、前沿商业实践相关的前沿问题，回应时代的需求，从学院角度、学者角度进行关联性、负责任的研究。“日拱一卒无有尽，功不唐捐终入海。”今后，北京大学光华管理学院组织与战略管理系以及北京大学华人企业管理研究中心将继续致力于传播组织与领导行为、公司战略、国际商务、企业创新等领域的先进成果，进一步推动学界和业界的沟通与交流。

北大管理论坛

由北京大学光华管理学院组织与战略管理系与北京大学华人企业管理研究中心共同发起，旨在凝聚学界与业界的智慧，采用国际化的视野，通过理论构建与实证分析、案例研究与企业实战等方式共同探寻大变局时代企业领导者如何融合传统与现实，汇联科技与文化，结合战略与管理，助力企业转“危”为“机”，在充满不确定及多变的环境下使管理者的领导力脱颖而出，驾驭企业乘风破浪，逆势飞扬。

编辑：煊彧