2021年4月22日，来自华中科技大学的龙立荣教授，给我们带来了水准一流、业内领先、系统全面的《人力资源管理》课程。龙立荣教授系统地介绍了人力资源管理的核心要务、关键步骤、操作流程、分析方法等，使我们在人力资源管理方面从日常操作上升到了理论高度，从理论层面又切入到了最新的市场情况和实操要务。无论是从理论还是实践上，大家都感觉不止提升了一个档次。

@王义

战略落地的三个重要部分：组织、绩效、KPI都与人力资源管理息息相关，人力资源管理是最好管也是最不好管的板块。从经营结果的反馈周期上看，它不像业绩、产品那样能在一个较短或相对短的时间得到直接反馈，人力资源管理的工作天生就是长周期、慢反馈的事情。

因此，要做好这个工作，管理者需要踏踏实实地付出努力，通过日常的交流，重要的战役，甚至下沉到业务*才能摸清管理的方向。

不仅如此，管理者还需要注重评价模型的抽象，把日常识人、看人、评价人的结果与评价模型匹配，如此不停的沉淀、循环才可能探索出一条符合自己公司需要的人力资源管理之路！

@任帆

人力资源管理没有通式，是在限定时代与环境下的一切人与企业目标关系的总和。冰山下的人资研究与运用，比冰山上更具讨论价值，也更能体现企业的管理水平。

@別莲

1.招聘：不止是考察经验、能力，更重要的是冰山模型里的冰山下素质、性格习惯的综合考量，精准筛选。

2.考核：不同职能部门使用不同考核工具，以发挥员工内在驱动力来实现企业与员工的共同目标。

此两项不止是HRM的工作，也应运用在业务部门的选育用留日常管理工作中。

@张春红

《人力资源管理》这门课，我应该是期待了很久，自从两年前我确定了自己未来20年的职涯规划是建立一支强有力的团队之后，我就开始下定决心到武大学习管理课程，现在从《营销管理》《财务管理》《组织行为学管理》《经济学管理》《战略管理》到今天终于迎来了《人力资源管理》。我的认知---人就是最大的资源，有人的地方就一定需要管理，我有把人看成重中之重的原始认识，无奈一直以来，我仅有的管理能力全部是靠经验获得，属于非常粗放的初级管理阶段，根本就没有任何理论体系做支撑，更没有建立可以量化的能够评估考核的标准，管理很需要科学性。

这次的课程圆满完成了，考试也顺利进行了，收获颇多：

于工作：如果对90、95后的年轻人使用激励方案，要多从马斯洛的需求中第四个尊严的需求和第五个自我价值的需求中去寻找。

于生活和子女教育：还是让儿子坚持走自己的人工智能之路，用IQ+好人品吃饭，强行要求他去拼EQ，这条路对于他来说会很艰难。

最终顿悟，不要试图去改变任何人，包括家人，从今往后，我就当老公是佛祖，儿子是地藏王菩萨，女儿是观音菩萨，我是一个修行人，各人都自有大智慧，勿须我操心，更不需要我去改变他们。连喵喵都是观音菩萨的金毛狮子。

@陈紫瑞

科技的发展与互联网的融合，犹如海平面上的狂风暴雨，向我们袭来，对于企业和个体也许是一次浪潮，也许是一次海啸。牢牢把握人性心理需求，场景带入换位思考，也许是提升人力资源管理水平和找到新的市场机会最好的锚。

@娄蕾

关于人事安排，把员工安排在什么位置，不同的员工在同样的资源下产生的效益截然不同，要把员工安排在能发挥个人优势的地方。成功的机构与其他大多数机构的差别就在人事安排，充分运用了其个人的长板效应。

@杨明

企业在预算充足的情况下，选人比用人可能更重要，在没预算的情况下，如何用人比选人更重要。

PS：并不是所有的企业都要搞研发，并不是所有的人都适合做管理。

@杨争梅

有人的地方就有江湖，江湖在变，人也在变，如何带领一群人闯荡江湖是一场永不停息的修行。

@吴昌伟

一流人才才会吸引更多的一流人才；二流人往往找来的是三流四流的人才。

@杨继祥

"赏无度，则费而无恩。罚无度，则怒而无威"，赏罚分明，员工激励，要学习华为的分配机制。

@李二普

共性特征有逻辑管理，差异化需求针对性满足。

@周善

治大国如烹小鲜，人力资源管理亦如此，放下大锅烩，操起手术刀。

@杨刚

21世纪最贵的是人才！最难管的是才人！最难难难管的是95后人才！———最大的商机：猎头！

编辑：刘蕊