近日，江西财经大学召开薪酬体系改革会议，专题研究教代会期间代表们对薪酬体系改革方案的意见及建议，研究各薪酬模块切块和细则制定工作。

3月20日，青岛大学召开校院两级薪酬分配制度改革工作推进会。会上，校长校长在讲话中指出，各教学院部要进一步解放思想，以学校校院两级薪酬分配制度改革为契机，量身打造契合院部工作实际和发展需求的薪酬分配实施细则，实现多劳多得、优劳优酬，有效激发教职工的积极性和创造性，更好更快推动学院高质量发展。

此前2月，淮南师范学院曾发文透露，2024年，学校在前一年的基础上合理提高绩效工资基本盘，提升教师的幸福感、获得感，并及时发放了安徽省委综合考核一次性奖励，调整提高教职工住房公积金基数。

近年来，深化薪酬分配制度改革，提升教师待遇，已经成为众多高校高质量发展的关键任务。

教师待遇，仍待提升

事实上，我国分别从2007、2015年开始，就曾进行过两轮薪酬分配制度改革。改革后，我国高校普遍实行三元工资制，即薪酬主要由基本工资、绩效工资和岗位津贴三部分组成，在扩大学校分配自主权、增强教职员工激励等方面取得了明显的成效。

但在长期的实践中，这种分配制度也逐渐暴露出基础工资偏低、青年教师待遇普遍偏低、易导致做“短平快”研究的倾向等不合理之处。

根据北京师范大学的一项研究，参与调研的1700多名高校教师中，一半以上教师实际月实发工资的绝对水平不足1万元，超过半数的教师期望月实发工资要高出实际月实发工资30%以上，仅1.74%的高校教师对薪酬感到很满意。

另一篇关于教师基本工资的论文发现，“青椒”们通常只能拿到2000到4000左右的基本工资。

截图自《中国高校教师基本工资制度的现状、问题与对策》

麦可思2022年开展的一项教师满意度研究则显示，年收入在10万元以内的比例为54%，10万~14万的比例为24%，14万~18万的比例为11%，18万以上的比例为11%。其中，青年教师薪资在10万元以下比例较高，为66%；46岁及以上教师在18万以上占比较高，为31%。

与此同时，我国高校的绩效工资通常由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。其中基础性绩效工资于教师完成基本工作任务且考核通过后，按月发放；奖励性绩效工资则往往按论文、项目、奖项等明码标价，年底考核及格再进行二次分配。完不成既定的课时量或论文发表等任务，便可能意味着绩效工资无法全部收入囊中，甚至存在倒欠。

一位教师，绩效倒欠

为了拿到更高的绩效，一些高校教师只敢在风险小且比较容易出成果的领域做研究。据一位工科类青年教授透露，“现在许多教授不愿意拿大项目，就拿300万元左右的项目。”这样既容易完成，对考核也有利，却难以产出真正具有原创性、突破性的重大成果。

此外，北京师范大学胡咏梅教授曾指出，高校教师聘期考评、年度绩效考核和奖励制度的科研倾向性不仅造成了许多教师在工作时间和精力分配上“重科研、轻教学”的局面，也难以体现普通教师工作岗位多重职责的特点和贡献。高校薪酬分配向少数高层次人才倾斜，则进一步拉大了高校内部的工资差距。

而一面背负科研、教学的双重压力，为应付水涨船高的考评要求，忙成一只高速旋转的陀螺，一面为无法预知的到手工资发愁，还要兼顾柴米油盐、子女教育等现实问题，不少青年教师已是身心俱疲。高校教师的薪酬分配制度，早就到了改革的关头。

多所高校，涨薪

近年来，为了切实提高高校教师待遇，中共中央、国务院、教育部等相关部门出台了多个文件，持续推进高校薪酬制度改革。

2023年7月，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。会议强调，要把推动高校教师、科研人员薪酬分配制度改革作为重要抓手，逐步建立保障激励兼顾的薪酬制度，让扎根教学科研一线、承担急难险重任务、从事基础学科教学和基础前沿研究、承担国家关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员的待遇得到保障。

今年1月，中共中央、国务院印发《教育强国建设规划纲要（2024－2035年）》，其中再次提到了完善职业学校教师绩效工资保障制度，推进高校薪酬制度改革。

北京、山东、上海、安徽等地也纷纷响应国家号召，支持省内高校提高教师待遇。如浙江省教育厅在去年8月回复网友提问时提到，针对待遇差距，已着手开展改革完善省属高校绩效工资政策的研究，将在适当调节高校工资收入的基础上，给予高校更大的收入分配自主权。

2024年11月，北京市人社局也曾发文提到：将开展高校科研院所薪酬制度改革试点，最大限度促进劳动者工资收入合理增长。

层层推动下，近年来，不少高校已经取得了实实在在的“涨薪”成效。

作为教育部13所薪酬制度改革试点高校之一，天津大学从2023年起实施管理人员宽带薪酬改革，通过拓宽个人薪酬宽带、设置标杆岗位津贴、引入部门奖励绩效等形式，加大对业绩突出人员尤其是优秀青年管理干部的激励力度。

长春建筑学院在2023年4月召开的会议上表示，新增投入1500万元用于教职工工资和福利调整，进一步完善薪酬体系，优化工资结构。

长沙医学院则在2023年6月发文称，5月该校教职工薪酬实现人均上涨5000元/月，本次调增后该校来校3年及以上在校教职工月平均薪酬达16880元。此外，2020年全校教职工基本工资调增10%-50%；2021年全校教职工工资总额调增20%；2022年在同层次高校中率先落实设置专职思政教师岗位津贴。

不同高校薪酬分配制度改革的具体方案也会有所区别。如华南农业大学将奖励性绩效工资分为人才培养、科研服务、学院管理三部分，其中人才培养的占比为62%，科研服务占30%，学院管理仅占8%。在人才培养中，教学工作和学生管理的比例为8:2。

复旦大学则形成了动态岗位津贴体系，在此体系中基础岗位津贴占80%，绩效津贴占20%，调整向优秀教师、教学工作倾斜，青年教工增长幅度最大，以此充分调动全校教职员工的积极性，推动学校发展。

薪酬结构，多元化

在调增基本薪酬结构的基础上，构建多元的、拥有更多自主权的薪酬体系，也在近年成为高校薪酬改革的重点。

2016年底，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪，包括允许科研人员从事兼职工作获得合法收入和允许高校教师从事多点教学获得合法收入。

政策放开：允许科研人员和教师适度兼职兼薪

口子放开以后，近年来，湖南、江苏、安徽等多地均已陆续跟进，发布相关政策。

2023年7月，湖南省人民政府办公厅发文提出，高校科研人员可以到科技企业兼职，并获取兼职报酬，其创业或兼职期间的工作业绩可作为职称评审的依据。

湖南省：鼓励高校科研人员兼职

同年9月，江苏省发布《关于实施重点群体创业推进行动的通知》，提出鼓励高校、科研院所等事业单位专业技术人员携带科技成果，以兼职、挂职、参与项目合作、离岗创业等形式开展创新创业活动。通知中还明确提到，事业单位专业技术人员离岗创业3年内保留人事关系，期间可依法继续在原单位参加社会保险和职业年金，正常晋升薪级工资，按规定连续计算工龄，同等参加专业技术职务评聘和岗位等级晋升。

江苏省：鼓励教师兼职、离岗创业

高校薪酬制度改革，关系到教师队伍的稳定性和高等教育的长远发展，也是高校激发人才创新活力、促进科研高水平成果产出的重要推动力。

不过，作为一项系统性工程，推进薪酬制度改革并非一蹴而就，眼下也仍有难题待解。

例如，学校的绩效分配往往下放给学院，学院有自主权分配，本意是为了帮助学院发展。然而，两级分配体制在实际运行中也可能出现一部分人既当裁判员、又当运动员的情况——“论文强的院长加大对论文的奖励权重，课题强的院长加大对课题的奖励权重，有正在路上的成果奖的院长就加大对成果奖的奖励权重。”

未来，如何建立科学的公平、个性化的薪酬体系，仍然需要高校的持续探索。而无论如何变革，高校都应让教师们在有效保障的基础上，没有冻饿之虞地“甘坐冷板凳”，心无旁骛地做自己喜欢的研究。

正如周忠和院士所说的：只有让科研人员过上体面的生活，才能让大多数科研人员不为各种窘迫所困，不为五斗米折腰，不热衷忽悠项目，不为形形色色的外部诱惑所动.