拒絕性别标簽，無可替代的“她型領導力” | CKGSB Insights

長江商學院 2021-01-26 浏覽量: 3700 [簡/繁]

俗話說，“女性能頂半邊天”，近年來，女性崛起成為一個不容忽視的主題。同時女性在領導力方面展現出的特質的研究也日益豐富。

基于這樣的趨勢，長江商學院組織行為學副教授、領導力與行為心理研究中心主任張曉萌，提出了“她型領導力”的概念，并指出女性領導者确實呈現出特殊的行為屬性，未來的時代是兩性領導的時代。本篇文章分享了張曉萌教授的的獨特觀點。

張曉萌

馬裡蘭大學史密斯商學院博士長江商學院組織行為學副教授領導力與行為心理研究中心主任高層管理教育副院長CEO項目和接力長江項目學術主任

“女性領導者的特殊行為屬性表現在：工作風格更加全面、平衡；更具同理心，更關注人際互動與團隊和諧；更強的抗壓力和複原力。”

她型領導力

2020年2月疫情最肆虐的時期，我帶領研究團隊進行了“複工前後企業家及員工心理複原力的打造”的大型問卷調研，總共回收了5835份有效問卷，調研結果分五篇主題文章發出，其中之一就是關注性别的差異。

在調研中，我們發現女性代表性不足的問題仍然突出：随着職級升高和工作年限的增長，女性占比逐漸減少。女性受訪者更多集中在人數、營收規模較小的中小企業，其在規模1000人以下企業以及在營收5000萬以下企業的就業占比超過男性。

從心理狀态的角度，我們發現：複工前後，相較男性受訪者，女性整體面臨更大的收入挑戰、更長的工作時長、更高的焦慮度和抑郁度、更低的心理複原力水平；但值得一提的是：一把手女性的壓力指數和心理複原力均高于同級别男性。

以上主要發現可以支撐這樣的結論：疫情給職場女性的職業發展帶來了更大的挑戰。而同時一個似是而非的觀點也正在被強化，女性如果想在職場取得成功，就得變得和男人一樣“抗造”，也就是人們常挂在嘴邊的“女漢子”。

真的是這樣嗎？我想最有力的佐證無疑來自于對“女強人”的研究。自2015年10月開始，我帶領長江商學院領導力與行為心理研究中心對長江商學院不同課程項目在讀學員個人領導力特質進行研究。在2019年的研究當中，我們一共收集了4332 份個人報告，參與研究的長江商學院學員中男性高管數量為3105人，占72%，女性高管數量為1227人，占28%。能夠得到這樣大樣本的女性高管行為數據，實為難得。

從數據結果來看，中國高層管理者男性和女性整體呈現出行為表現同質化的趨勢。甚至在一些我們傳統意義上認為是偏男性标簽的屬性，比如“權威型”，占比最高的卻是CEO項目的女性學員，權威型占比達71%；而在很多人認為是偏女性标簽的屬性，比如“社交型”，FMBA項目和接力項目的男性學員的占比高于女性學員。

有的人會說，這一結果不是恰恰證明了女高管都是“女漢子”嗎？實際在調研中我們發現，女性領導者确實呈現出特殊的行為屬性，并且很“女性”，表現在：工作風格更加全面、平衡；更具同理心，更關注人際互動與團隊和諧；更強的抗壓力和複原力。

我将其總結為：全面性（Holistic），同理心（Empathetic）和複原力（Resilient），也就是“她型領導力”（H.E.R.Leadership)。

重新定義性别

她型領導力基于二維性别模型，是一個以外顯特征來動态識别領導力性别差異的框架。（與她型相對應，“他型”領導力包括更多在男性領導者身上顯現的特征：比如開拓性、權威性等等），這些特征并不應然的專屬女性或男性。

回顧心理學的研究，從20世紀70年代開始，一維性别模型就開始遭遇挑戰。安妮（Anne Constantinople，1973）在其發表的文章中指出：男性化和女性化并不是同一個維度的兩極，相反地，它們應該成為衡量人類性别的兩個獨立的維度。

桑德拉·貝姆（Sandra Bem）在1974年提出了二維性别模型。她認為，人可以雙性化，即既有男性特征也有女性特征，并提出了“性度”這一概念。世界上本來就沒有絕對純粹的男性，也沒有絕對純粹的女性，任何人都是男性特點和女性特點以不同比例調和而成的綜合體。她的研究發現：一個更協調的人，可以有效融合男性化和女性化兩種行為，他們比極度男性化或女性化的人更快樂，心理調适能力也更強。後續研究（Woodhill & Samuels, 2003）也印證了她的觀點：具有積極的雙性化特征的人在心理上很健康，感覺更快樂。

因此，從這個意義上說，女漢子絕不是對男性特質的簡單“複制粘貼”，而應該是兩性優勢的有機結合。在我教學和調研的過程中，我不斷發現這樣的女性一把手和高管：既能沉穩果斷的進行決策，又能春風化雨的和員工溝通；有時理性嚴謹，有時感性奔放。與此同時，很多權威型的男性一把手也有着“鐵漢柔情”——在上完我的心理複原力課程之後，他們會細心的親手給員工“寫紙條”，寫下自己對他們的認可、感激、關懷和祝福。在企業調研訪談的過程中，很多一把手坦言自己“當爹又當媽”，既要帶領團隊在市場上開疆拓土，又要在企業内部精細管理，以人為本、内外兼顧。而已有研究也表明，男性領導者在模仿某些女性領導特質時會增加管理效能。

在我看來，她型領導力并非女性的專屬，正如我在聯合國婦女署“女性領導力論壇”所倡導的那樣，兩性的領導力優勢是“相因相成、相攜相生”的關系。

不确定時代的她力量

面對空前的不确定性，人人都是領導者，都是通過自身的韌性修煉，進而影響周圍的人。而對于企業來說，組織結構、員工期待和雇傭關系也在發生着根本變化，這表現在：

第一，組織平台化

企業從确定邊界走向開放共享的生态打造者。

第二，員工平等化

越來越多的員工成為了德魯克定義的“知識工作者”，擁有了相對自主的能力；90後和00後員工更關注工作帶來的成就感和價值感，追求平等化。

第三，雇傭關系合夥化

人們不再願意陷入單一持久的雇傭關系中，企業和員工的關系趨向于“創業合夥人”。

這也就是意味着，今後在企業内部和企業之間都會有更加平等、開放、互惠的文化。領導者的角色也要适應這種變化。成功的領導者需要真正能夠與他人連接、共情、賦能。而她型領導力的三個維度：全面性、同理心和複原力都是他人導向的。特别是其中的同理心，被稱為管理者“元能力”，很多其他能力，都是從這個“元能力”上演化出來的，包括管理能力、銷售能力和溝通能力。面對市場的不确定性，管理者需要描繪願景并帶領團隊找到方向。在人才戰略中，管理者需要換位思考，根據新一代員工的個人成長制定有效激勵；面對消費者和客戶，管理者更需要深刻洞察他們需求的變化，創造能夠和消費者産生情感聯結的産品和服務。

比如疫情過後最火的直播帶貨行業，是一個為數不多（如果不是唯一的話）的頭把交椅一直由女性占據的領域。盡管是一個個案，但我很認同的是，薇娅之所以有更全面、更綜合的品類和人群覆蓋，是因為她更好的連接性和共情力，能夠兼顧到不同受衆的需求，也能與合作夥伴——直播嘉賓有更好的配合度。當然随着這個行業的崛起，我們也看到，兩性的性别優勢可以有更多方式的排列組合，呈現出不同的個性化風格，迎合更加多元、分衆的消費者需求。

在不斷細分的過程中，新的類别會被創造出來，正如積極心理學奠基人之一——埃倫·蘭格在《專念》所說的：“偏見的産生多是因為我們沒有對人或事進行詳細的描述”。在性别偏見上也是同樣的道理。